आपको अपने नियोक्ता को अपनी गर्भावस्था के बारे में कब बताना चाहिए? गर्भावस्था के दौरान हल्का प्रसव पीड़ा। क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? पार्टियों के समझौते से अनुबंध की समाप्ति। गर्भावस्था का दस्तावेजी प्रमाण

आज हमें यह पता लगाना है कि क्या किसी गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है। बात यह है कि रूस में अब श्रम बाजार सबसे अच्छे नतीजे नहीं दिखा रहा है - कंपनियां खुल रही हैं और बंद हो रही हैं, कर्मचारियों को निकाल दिया जा रहा है और कुछ क्षेत्रों में बेरोजगारी तेजी से बढ़ रही है। जो व्यक्ति काम करने में 100% सक्षम है, उसके लिए रोजगार की नई जगह ढूंढना सबसे कठिन काम नहीं है। लेकिन गर्भवती महिलाएं असुरक्षित स्थिति में हैं। रूसी संघ का श्रम कानून उन्हें नियोक्ताओं के खिलाफ सक्रिय रूप से बचाता है। क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? क्या किसी ऐसे कर्मचारी के साथ, जो "दिलचस्प" स्थिति में है, इसी तरह का व्यवहार करना ठीक है? इन सभी सवालों के जवाब आगे जरूर खोजे जाएंगे। वास्तव में, सब कुछ उतना सरल नहीं है जितना लगता है। रूसी संघ के श्रम कानून में कई विवादास्पद और अस्पष्ट मुद्दे हैं।

विशेष स्थिति

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? इस प्रश्न का सही उत्तर देने के लिए, आपको रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है।

एक नियोक्ता के लिए, ज्यादातर मामलों में गर्भवती कर्मचारियों का होना एक बड़ी समस्या है। श्रम संहिता "दिलचस्प" स्थितियों में महिलाओं के हितों और अधिकारों की सक्रिय रूप से रक्षा करती है।

बॉस के लिए मुख्य समस्या अध्ययनाधीन श्रेणी के अधीनस्थों की बर्खास्तगी है। बात यह है कि गर्भवती महिला को काम से हटाना उतना आसान नहीं है जितना लगता है।

बर्खास्तगी के तरीके

क्यों? यह सब इन कर्मचारियों की विशेष स्थिति के कारण है। क्या गर्भवती महिला को निरर्थक बनाना संभव है?

प्रत्येक नियोक्ता निम्नलिखित तरीकों से अपने अधीनस्थ के साथ रोजगार संबंध को सशर्त रूप से समाप्त कर सकता है:

• कर्मचारी की पहल पर;
• द्वारा इच्छानुसार;
• कई बाहरी परिस्थितियों के कारण।

किसी अधीनस्थ की इच्छा

आइए सबसे आम मामले से शुरू करें - कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी। नियोक्ता के साथ रोजगार संबंधों की समाप्ति का यह रूप होता है। आमतौर पर इसका तात्पर्य एक स्वैच्छिक निर्णय से है जिसका कर्मचारियों की कटौती से कोई संबंध नहीं है।

हालाँकि, कुछ नियोक्ता गर्भवती महिलाओं को नौकरी से न निकालने का प्रयास करते हैं। रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे कर्मचारियों की सक्रिय रूप से रक्षा करता है। और यदि उत्तरार्द्ध यह साबित कर सकता है कि बर्खास्तगी के संबंध में उनका निर्णय मजबूर किया गया था (नियोक्ता ने ऐसी स्थितियाँ बनाईं जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए प्रेरित करती थीं, ब्लैकमेल किया गया, धमकी दी गई, और इसी तरह), तो श्रम निरीक्षणालय महिला के पक्ष में होगा। इस मामले में, कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करना होगा।

क्या उन्हें गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने का अधिकार है? हम निश्चित रूप से कह सकते हैं कि एक महिला पहल करने और नौकरी छोड़ने में सक्षम है। लेकिन क्या होगा अगर जल्द ही कार्यबल को कम करने की योजना हो?

अनिवार्य

इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर देना अभी भी कठिन है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कामकाजी संबंधों से संबंधित बाहरी परिस्थितियों के कारण बॉस गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। वास्तव में ऐसा कोई अधिकार है, लेकिन व्यवहार में यह काफी दुर्लभ है।

गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है:

• यदि वह कर्मचारी जिसका पद अस्थायी रूप से किसी गर्भवती महिला द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था, काम पर लौट आता है;
• संपन्न रोजगार समझौते की समाप्ति पर;
• जब एक गर्भवती महिला किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित होने से इंकार कर देती है और रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं;
• यदि कोई महिला आगे बढ़ने में असमर्थ पाई जाती है श्रम गतिविधि.

हकीकत में सबकुछ इतना आसान नहीं है. उदाहरण के लिए, किसी महिला को बर्खास्त करना क्योंकि वह किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित होने से इनकार करती है, केवल तभी अनुमति दी जाती है जब कंपनी समग्र रूप से अपना परिचालन किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित कर रही हो।

नियोक्ता पहल

क्या उन्हें गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने का अधिकार है? सैद्धांतिक रूप से, नियोक्ता स्वयं अपने अधीनस्थों के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है। उदाहरण के लिए, यदि वे कार्य आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं।

लेकिन गर्भवती महिलाओं के मामले में सब कुछ कुछ अलग होता है। वर्तमान श्रम कानून नियोक्ताओं को "दिलचस्प" स्थिति में कर्मचारियों को बर्खास्त करने से रोकता है। यह केवल पहले सूचीबद्ध स्थितियों में ही संभव है।

विशेष स्थितियां

लेकिन यह बिलकुल भी नहीं है! कुछ और अपरिहार्य परिस्थितियों में गर्भवती कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति है। इनमें कंपनी का परिसमापन या गतिविधियों को समाप्त करना शामिल है व्यक्तिगत उद्यमी.

के अनुसार वर्तमान कानून, एक लड़की जो "दिलचस्प" स्थिति में है, उसे केवल निगम के परिसमापन के कारण उसके बॉस के अनुरोध पर निकाल दिया जा सकता है। शायद यह उन कुछ मामलों में से एक है जिसमें किसी कर्मचारी को जबरन काम से हटा दिया जाता है।

आकार छोटा करना - क्या यह खतरनाक है?

क्या उन्हें गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने का अधिकार है? यदि आप पहले सूचीबद्ध सभी विशेषताओं का ध्यानपूर्वक अध्ययन करते हैं और रूसी संघ के श्रम संहिता का संदर्भ लेते हैं, तो आप इस निष्कर्ष पर पहुंच सकते हैं कि अध्ययन किए जा रहे कर्मियों की श्रेणी सबसे संरक्षित में से एक है। उसके साथ केवल रोजगार संबंध समाप्त करना संभव नहीं होगा। इसके अच्छे कारण होने चाहिए.

इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारियों की कटौती अक्सर एक मजबूर उपाय है, नियोक्ता इसका उपयोग गर्भवती कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए नहीं कर सकता है। संक्षिप्तीकरण नहीं है कानूनी आधारएक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए. इसका मतलब है कि डरने की कोई बात नहीं है.

असली तस्वीर

अब यह स्पष्ट है कि क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है। रूसी संघ का कानून इंगित करता है कि नियोक्ता को ऐसा करने का अधिकार नहीं है। नियमित कर्मचारियों को नौकरी से निकालने की अनुमति है, लेकिन अधीनस्थों की कमज़ोर श्रेणियों को छुआ नहीं जा सकता।

अक्सर वास्तविक स्थिति कुछ अलग होती है. रूस में बहुत अधिक कर्तव्यनिष्ठ नियोक्ता नहीं हैं। उनमें से अधिकांश उन लड़कियों के साथ शामिल न होने का प्रयास करते हैं जो गर्भावस्था की योजना बना रही हैं या जो पहले से ही "दिलचस्प" स्थिति में हैं। और यदि कोई अधीनस्थ नौकरी पाने में सक्षम था, तो उसे भविष्य में समस्याएँ होने की अधिक संभावना है।

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? कमी के मामले में, नागरिकों की इस श्रेणी को कानून द्वारा नहीं छुआ जा सकता है। लेकिन इस बारे में हर कोई नहीं जानता. इसलिए, गर्भवती लड़कियां अक्सर अवैध बर्खास्तगी का शिकार बन जाती हैं।

आपको इस तथ्य पर भी ध्यान देना चाहिए कि नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों को अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर करते हैं। रूसी संघ के कानूनों के अनुसार, बॉस एक गर्भवती महिला को हल्के काम में स्थानांतरित करने और महिला की पहल पर, एक छोटा कार्य दिवस प्रदान करने के लिए बाध्य है। व्यवहार में ऐसा हमेशा नहीं होता. बल्कि, सब कुछ बिल्कुल विपरीत हो जाता है - बॉस गर्भवती महिलाओं को कोई रियायत नहीं देता है, जिससे काम करने की असुविधाजनक परिस्थितियाँ पैदा होती हैं। ऐसी परिस्थितियों के कारण महिलाएं अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ देती हैं। तत्संबंधी प्रविष्टि की गई है कार्यपुस्तिका, नियोक्ता सुरक्षित रहता है। आखिरकार, श्रम संहिता अधीनस्थों को अपने पिछले कार्यस्थल को स्वतंत्र रूप से छोड़ने से नहीं रोकती है। यह सबसे अनुकूल परिणाम है.

निष्कर्ष

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? आदर्श रूप से, नियोक्ता के पास ऐसा कोई अधिकार नहीं है। लेकिन व्यवहार में, संगठनात्मक नेता आमतौर पर इसका उपयोग करते हैं सभी प्रकार के तरीकेकटौती की पूर्व संध्या पर एक महिला को "दिलचस्प" स्थिति से छुटकारा पाने के लिए। यह इस तथ्य के कारण है कि नागरिकों की अध्ययन की गई श्रेणी रूस में श्रम कानून के संबंध में सबसे अधिक संरक्षित है।

यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता की पहल पर जबरन बर्खास्तगी केवल उद्यम के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों को बंद करने के कारण संभव है। बिना रोजगार संबंध समाप्त करना भी संभव होगा विशेष श्रमएक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाले एक अधीनस्थ के साथ। लेकिन अन्य गर्भवती महिलाओं को, कानून के अनुसार, छंटनी के दौरान कंपनी में रहना चाहिए।

किसी भी मामले में, यदि किसी महिला को अवैध रूप से नौकरी से निकाल दिया गया हो या उसे नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर किया गया हो, तो उसे अपने अधिकारों की रक्षा के लिए श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना चाहिए। कर्मचारी की बात सुनी जाएगी, जिसके बाद उसके पिछले रोजगार स्थान की जांच की जाएगी। यदि यह पता चलता है कि बर्खास्तगी ठीक कर्मचारियों की कमी (या किसी अन्य विधि के लिए प्रदान नहीं की गई) के कारण हुई है, तो लड़की को निश्चित रूप से उसके पद पर बहाल कर दिया जाएगा, और नियोक्ता को जवाबदेह ठहराया जाएगा।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध एक विशेष दस्तावेज़ द्वारा नियंत्रित होता है: श्रम संहिता रूसी संघ. इसमें एक अलग अध्याय एक बच्चे की उम्मीद कर रही महिला के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की गारंटी की जांच करता है। वे वहां भी निर्धारित करते हैं विशेष स्थितियां, कब कर्मचारी को और कब उसे ऐसा करने का अधिकार नहीं है।

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है?

कार्य संबंध हमेशा सुचारू रूप से नहीं चलते। सभी महिलाएं, गर्भवती होने पर, प्रबंधन को इस बारे में चेतावनी देने में जल्दबाजी नहीं करती हैं, और कुछ बेईमान नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को बोझ मानते हैं। इस तथ्य के बावजूद कि सब कुछ मातृत्व लाभभुगतान संगठन की जेब से नहीं, बल्कि राज्य से किया जाता है, प्रबंधन को अतिरिक्त परेशानियों का सामना करना पड़ेगा। गर्भवती महिला को अपनी नौकरी बरकरार रखनी होगी, छुट्टियों के लिए भुगतान करना होगा, काम करने की स्थिति और शेड्यूल को समायोजित करना होगा और अस्थायी पद के लिए किसी व्यक्ति की तलाश करनी होगी। इसमें कागजी कार्रवाई भी शामिल है.

यह आश्चर्य की बात नहीं है कि वे गर्भवती महिला से छुटकारा पाने की कोशिश कर रहे हैं। कानून की सभी पेचीदगियों को समझे बिना और खुद को दण्ड से मुक्त मानने के बिना, नियोक्ता किसी भी तरह से रोजगार अनुबंध को तोड़ने की कोशिश करते हैं। अपने अधिकारों को जानना गर्भवती माँऐसा नहीं होने देंगे. वह अनुच्छेद 261 द्वारा संरक्षित है श्रम कोड, जिसके अनुसार अनुबंध समाप्त करने के सभी कारणों से बर्खास्तगी असंभव है:

• अनुपस्थिति के लिए;
• असंतोषजनक प्रदर्शन परिणाम;
• अनुशासनात्मक अपराध करना, आदि।

किन मामलों में बर्खास्तगी कानूनी है?

लोगों के बीच एक राय है कि किसी भी परिस्थिति में बच्चे की उम्मीद कर रहे अधीनस्थ से अलग होना संभव नहीं है। और दिलचस्प स्थिति सभी कामकाजी परिस्थितियों की पूर्ण अखंडता और संरक्षण की गारंटी देती है। यह केवल आंशिक रूप से सत्य है। श्रम संहिता में निर्दिष्ट मामले गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देते हैं, और पर्याप्त कानूनी आधार हैं। लेकिन दोनों पक्षों (अधीनस्थ और नियोक्ता) को कुछ शर्तों का पालन करना चाहिए और अपने अधिकारों और दायित्वों को जानना चाहिए।

आपके अपने अनुरोध पर

कर्मचारी का अधिकार है. ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से दो सप्ताह पहले, जाने से तुरंत पहले सभी मामलों को प्रतिस्थापन कर्मचारी को स्थानांतरित करना आवश्यक है। नियोक्ता कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय समझौता करता है, कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि करता है, और पुस्तक को अन्य दस्तावेजों के साथ ही सौंप देता है: आदेश की एक प्रति, वेतन पर्ची, विशेषताएँ, आदि।

एक महिला जो स्वेच्छा से इस्तीफा देती है वह मातृत्व और शिशु देखभाल लाभ खो देती है जो कंपनी उसे प्रदान करती।

स्वतंत्र पहल दिखाते समय कोई समस्या नहीं होनी चाहिए, लेकिन यहां कुछ बारीकियां हैं। गर्भवती महिलाओं को उनके स्वयं के अनुरोध पर और श्रम संहिता के सभी नियमों के अनुसार बर्खास्त किए जाने के ज्ञात मामले हैं, लेकिन केवल कागज पर। दरअसल, महिला अपने नियोक्ता के दबाव में थी। असहनीय कामकाजी परिस्थितियाँ पैदा करके, उसने गर्भवती महिला को एक बयान लिखने और अपना पद छोड़ने के लिए मजबूर किया।

अपनी ओर से, एक बेईमान कर्मचारी भी प्रबंधक को बदनाम कर सकता है: वह स्वयं इस्तीफा दे सकता है, और फिर उसके खिलाफ नियामक अधिकारियों को एक बयान लिख सकता है, जिसके बाद परीक्षणऔर एक बड़ा जुर्माना. इसके डर से, अनुभवी नियोक्ता किसी कर्मचारी को व्यक्तिगत बयान लिखने और अन्य तरीकों से कार्य करने के लिए कहने की जल्दी में नहीं हैं।

पार्टियों के समझौते से

इस मामले में सबसे सुरक्षित समाधान होगा. फिर गर्भवती कर्मचारी और प्रबंधन के बीच समझौता होता है। उदाहरण के लिए, एक महिला नौकरी छोड़ देती है, लेकिन मुआवजे के साथ। यह अनिवार्य नहीं है, लेकिन अतिरिक्त भुगतान के अलावा, कर्मचारी इसका हकदार है:

• पिछले भुगतान के बाद से, काम न किए गए सभी घंटों के लिए मजदूरी;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, भले ही यह अवधि 2 वर्ष से अधिक हो।

रोजगार अनुबंध को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है, अर्थात। महिला को 14 दिन की सजा नहीं काटनी होगी. रोजगार संबंध की समाप्ति दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित एक समझौते से प्रमाणित होती है। एक पक्ष पहल करता है, और दूसरा सहमत होता है:

1. यदि यह एक कर्मचारी है, तो वह कंपनी प्रबंधन के साथ समझौते में सहयोग समाप्त करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन प्रस्तुत करती है।
2. जब कोई नियोक्ता बर्खास्तगी शुरू करता है, तो वह महिला को भेजता है लिखित प्रस्ताव(जहां वह तारीख बताता है और प्रबंधक के हस्ताक्षर करता है), और वह सहमत हो जाती है और कागज पर हस्ताक्षर करती है।

समाप्ति को कानूनी तब माना जाता है जब दोनों पक्षों को पता हो कि समझौते पर हस्ताक्षर करने के समय महिला गर्भवती थी। लेकिन अगर, कर्मचारी द्वारा अनुबंध समाप्त करने के बाद, उसे अपनी स्थिति के बारे में पता चला और उसने समझौते को रद्द करने के अनुरोध के साथ नियोक्ता की ओर रुख किया, तो एक नियम के रूप में, अदालतें उसके साथ होंगी। अनुबंध के ख़िलाफ़ अपील करने के लिए गर्भावस्था एक महत्वपूर्ण आधार है।

किसी संगठन के परिसमापन पर

यदि किसी महिला के गर्भवती होने के समय उसकी कंपनी (नियोक्ता, एक कानूनी इकाई के रूप में) अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देती है, तो यह रोजगार संबंध को समाप्त करने का आधार है। यह स्थितिश्रम संहिता में अलग से निर्धारित। नियोक्ता के कार्यों को विनियमित किया जाता है, और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए कानूनी आधार की पुष्टि के अधीन बर्खास्तगी की मान्यता स्वीकार्य है।

(संस्था, कंपनी, संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी प्रमाणपत्र की समाप्ति) पर निर्णय बिना शर्त होना चाहिए, मालिक द्वारा स्वीकार किया जाना चाहिए और लिखित रूप में प्रलेखित होना चाहिए। एक गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता यदि:

• संगठन का स्वामी बदल गया है;
• कोई विलय, अधिग्रहण, विभाजन या अन्य पुनर्गठन हुआ है;
• कंपनी ने अपनी गतिविधियों का स्वरूप बदल दिया है;
• नाम बदल दिया गया.

जब कोई संगठन उस शाखा को समाप्त कर देता है जहां एक गर्भवती महिला काम करती है, तो उसकी बर्खास्तगी भी कानूनी है। और यदि किसी उद्यम को समाप्त करने का आधार दिवालियापन है, तो इसे अदालत में साबित किया जाना चाहिए। यदि सभी शर्तें पूरी हो जाती हैं, तो महिला बर्खास्तगी पर संबंधित दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करती है और गारंटीकृत मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत

कभी-कभी रोजगार संबंध अस्थायी हो सकते हैं, यानी। आधार पर किया निश्चित अवधि. इनमें मौसमी रोजगार, विशिष्ट कार्य करने के लिए बनाए गए संगठन में काम करना, या किसी कारण से अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेना शामिल है। जब एक गर्भवती महिला एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करती है, तो उसे नौकरी से निकाला जा सकता है, लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को कुछ बारीकियों को जानना आवश्यक है:

1. यदि अस्थायी अनुबंध की अवधि गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है, तो प्रबंधक कला के अनुसार इसे गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाने के लिए बाध्य है। 261 श्रम संहिता।
2. नियोक्ता को महिला से उसकी स्थिति के बारे में प्रमाण पत्र मांगने का अधिकार है। वह हर तीन महीने में एक बार दस्तावेजी साक्ष्य लाती है। और कम बार.
3. यदि कोई महिला किसी ऐसे कर्मचारी के पद पर है जो अनुपस्थित था लेकिन काम पर लौट आया (उदाहरण के लिए, मातृत्व पद), तो उसे निकाल दिया जा सकता है। लेकिन इस मामले में कि इस संगठन में किसी महिला को उसके लिए व्यवहार्य किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना संभव नहीं है।
4. बाद के मामले में, नियोक्ता को योग्यता की परवाह किए बिना महिला को सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए वेतन.

परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी

परिवीक्षा अवधि कर्मचारी के उसके अनुपालन की जाँच करने के लिए स्थापित की जाती है नई स्थिति. इसका उपयोग हमेशा रोजगार में नहीं किया जाता है; यह श्रम संहिता द्वारा विनियमित है, लेकिन इसमें स्पष्ट रूप से परिभाषित समय सीमा नहीं है। आप एक कर्मचारी का परीक्षण एक दिन से लेकर 6 महीने तक कर सकते हैं। यदि नियत समय समाप्त हो गया है, तो कर्मचारी को बर्खास्तगी की सूचना नहीं दी जाती है, यह माना जाता है कि उसने सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण कर ली है।

यदि चालू है परिवीक्षाएक गर्भवती महिला को स्वीकार करें, उसे नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है, इसके अलावा, उसे सैद्धांतिक रूप से नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए (जब स्थिति का दस्तावेजीकरण हो)।

लेकिन कुछ अपवाद भी हैं. जब बॉस को घटनाओं के बारे में पता नहीं था, कर्मचारी ने अपनी स्थिति की रिपोर्ट नहीं की (और, शायद, खुद को भी नहीं पता था), परिवीक्षा अवधि पूरी होने पर - और असंतोषजनक प्रदर्शन परिणाम - उसे अपना पद छोड़ने के लिए कहा जा सकता है। प्रबंधन प्रस्तावित बर्खास्तगी से तीन दिन पहले लिखित में इसकी घोषणा करता है। हालाँकि, बाद में महिला अपनी गर्भावस्था के बारे में जानकर और उचित प्रमाणपत्र प्रदान करके वापस लौटने के लिए कह सकती है। और उसे बहाल किया जाना चाहिए.

इस पद पर कार्यरत किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान और ऐसी स्थितियों में अपना पद छोड़ने के लिए कहा जा सकता है:

• संगठन की गतिविधियों की समाप्ति, उद्यम का परिसमापन;
• कर्मचारियों की कमी;
• पार्टियों के समझौते या महिला की व्यक्तिगत पहल से।

क्या लेख के तहत गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है?

शब्द "एक लेख के तहत बर्खास्तगी" का तात्पर्य अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) के लिए नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से है। इसमें नए कर्मचारी की पेशेवर अक्षमता भी शामिल है। किसी कर्मचारी के गैर-अनुपालन के तथ्य की पहचान करने के लिए, उसे प्रमाणीकरण से गुजरना होगा जो उसके सामान्य कार्य के दायरे से परे नहीं जाता है। नियंत्रण के लिए, एक विशेष आयोग का आयोजन किया जाता है, जिसमें उद्यम के निदेशक, एक कार्मिक अधिकारी और तत्काल वरिष्ठ शामिल होते हैं। इस लेख के तहत बर्खास्तगी के कारणों में शामिल हैं:

• उद्यम से संबंधित संपत्ति की चोरी और गबन;
• वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति (खजांची, लेखाकार, आदि) के विश्वास की हानि;
• कर्तव्यों का पालन करने में विफलता;
• शराबीपन;
• बिना किसी वैध कारण के विलंब और अनुपस्थिति।

एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति, अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघनों के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। लेकिन नियोक्ता को उस पर डांट-फटकार या डांट-फटकार जैसे दंड लगाने का अधिकार है। इसमें बोनस से वंचित होना शामिल नहीं है, हालांकि प्रबंधक के निर्णय से बोनस से वंचित होना संभव है। नियोक्ता सभी टिप्पणियों को रिकॉर्ड करता है और कार्यस्थल से अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करता है (यदि वैध कारण की उपस्थिति के बारे में कोई दस्तावेज़ या व्याख्यात्मक नोट प्रदान नहीं किया गया है)। कर्मचारी को अनुपस्थिति के दिनों में वेतन से वंचित किया जाता है।

अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी

अंशकालिक कार्य, श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 के अनुसार, मुख्य कार्य से खाली समय के दौरान किया जाता है, लेकिन यह नियमित आधार पर कार्य गतिविधि है। इस मामले में, कर्मचारी एक पूर्णकालिक कर्मचारी है और उद्यम के सभी कृत्यों के अधीन है। यदि किसी निश्चित क्षण पर इसे स्वीकार कर लिया जाए नया कर्मचारी, जिनके लिए यह काम मुख्य होगा, पिछले वाले को नियोक्ता की पहल पर निकाल दिया जाता है। यह वह है जो अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने, उसके स्थान पर एक नए स्थायी कर्मचारी को नियुक्त करने का निर्णय लेता है।

जब एक महिला जो बच्चे की उम्मीद कर रही हो, अंशकालिक काम करती है तो उसे क्या करना चाहिए? वह राज्य द्वारा संरक्षित है। जैसा कि न्यायिक अभ्यास से पता चलता है, पार्टियों के बीच विवादों का समाधान गर्भवती महिला के पक्ष में किया जाता है। इस मामले में, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 कला 288 को ओवरलैप करता है। उत्तरार्द्ध के आधार पर की गई बर्खास्तगी के बराबर है, जो कानून द्वारा निषिद्ध है। गर्भवती महिला की सहमति के बिना उसे अंशकालिक नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। नियोक्ता को उसके रोजगार अनुबंध को बढ़ाने के लिए मजबूर किया जाता है।

यदि अनुबंध गर्भावस्था पर प्रतिबंध लगाता है तो क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है?

कभी-कभी, जब काम पर रखा जाता है, तो कर्मचारी एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं जिसमें कुछ शर्तें निर्धारित होती हैं भविष्य का कार्य. लेकिन उन सभी को मौजूदा कानून का खंडन नहीं करना चाहिए। एक कर्मचारी गर्भावस्था और उसके बाद के मातृत्व अवकाश पर रोक लगाने वाले दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर कर सकता है। इस शर्त को एक अवैध आवश्यकता के रूप में वर्गीकृत किया गया है और इसका कोई कानूनी बल नहीं है।

एक नियोक्ता किसी महिला के गर्भवती होने पर जुर्माना, बर्खास्तगी या कागज में अलग से नोट करके जवाब दे सकता है कि यदि दिलचस्प स्थितिएक निश्चित अवधि (उदाहरण के लिए, 2-3 वर्ष) के लिए, कर्मचारी को मातृत्व अवकाश का भुगतान नहीं किया जाएगा। भले ही कोई महिला आगे रखी गई शर्तों से सहमत हो और दस्तावेज़ पर उसके हस्ताक्षर हों, वह किसी भी समय अनुबंध को अस्वीकार कर सकती है, क्योंकि यह कानून के खिलाफ है। यदि प्रबंधक किसी गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है, तो वह सुरक्षित रूप से श्रम आयोग में शिकायत दर्ज करा सकती है, जिससे समस्या का समाधान हो जाएगा।

किसी नियोक्ता को यह मांग करने का अधिकार नहीं है कि एक गर्भवती महिला अपने पद के कारण अपना पद छोड़ दे।

यदि आपको अवैध रूप से नौकरी से निकाल दिया गया तो क्या करें?

पर्याप्त आधार के बिना, किसी नियोक्ता को गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। इसके लिए, उसे प्रशासनिक और यहां तक ​​​​कि आपराधिक दायित्व में लाया जा सकता है, जबरन श्रम (60 से 360 घंटे तक) के लिए भेजा जा सकता है या जुर्माना लगाकर छूट दी जा सकती है:

• अधिकारियों और व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए 1000 से 5000 रूबल की राशि में;
• 30,000 से 50,000 रूबल तक। कानूनी संस्थाओं के लिए (स्वयं संगठन);
• 200,000 रूबल तक। या 18 महीने के लिए आय की राशि में.

जब किसी महिला के अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है - उसे अवैध रूप से निकाल दिया गया था या ऐसा करने के लिए मजबूर किया गया था - तो वह अवैध कार्यों के लिए नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा दायर कर सकती है। साथ ही, उसे अदालत में राज्य शुल्क का भुगतान करने से छूट दी गई है। गर्भवती भी, किसकी नागरिक आधिकारपीड़ित होने पर, उसे अन्य सरकारी प्राधिकारियों के पास शिकायत दर्ज करने का अधिकार है। इसमे शामिल है:

1. संघीय श्रम निरीक्षणालय. यह एक ऐसा संगठन है जो श्रमिक संघर्षों के एक महत्वपूर्ण हिस्से को सफलतापूर्वक हल करता है।
2. व्यापार संघ।यह सार्वजनिक संघ उनकी कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित मुद्दों को हल करने के लिए बनाया गया है।
3. अभियोजन पक्ष का कार्यालय।आवेदन व्यक्तिगत रूप से किया जाता है।

यदि मामला अदालत में जाता है, तो महिला के उल्लंघन किए गए अधिकार बहाल कर दिए जाएंगे। नियोक्ता को गर्भवती कर्मचारी को वापस लेना होगा, बर्खास्तगी की सूचना के बिना डुप्लिकेट कार्यपुस्तिका जारी करनी होगी, उसे नैतिक क्षति (साबित) के लिए मुआवजा देना होगा और जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मुआवजा देना होगा (इसकी गणना औसत कमाई के आधार पर की जाती है)।

राज्य-गारंटी अधिकारों का दोनों पक्षों द्वारा सम्मान किया जाना चाहिए। एक नियोजित गर्भवती महिला जो कर्तव्यनिष्ठा से उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करती है, लेकिन अपने अधिकारों का दुरुपयोग नहीं करती है, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विश्वसनीय रूप से संरक्षित है। संहिता में निर्दिष्ट कुछ मामलों को छोड़कर, नियोक्ता की पहल पर उसकी बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है। अपने अधिकारों को जानने के बाद, एक कार्यकर्ता अपनी नौकरी खोने से डर नहीं सकती है और मातृत्व अवकाश पर जाने तक शांति से काम कर सकती है।

कुछ मामलों में, गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है। आपको मौजूदा कानून के मानदंडों का संदर्भ लेना होगा और पता लगाना होगा कि क्या है कानूनी प्रकृतिबर्खास्तगी. और क्या एक गर्भवती महिला को नौकरी से निकाल दिया जा सकता है यदि उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, या उद्यम को बस ख़त्म कर दिया गया है? यह जानने योग्य है कि नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी केवल कुछ स्थितियों में ही संभव है, जिसकी एक विस्तृत सूची कानून द्वारा प्रदान की गई है। उनमें से कुछ हैं, इसलिए कानून गर्भवती माताओं के अधिकारों की रक्षा करता है।

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है?

इस प्रश्न का कोई स्पष्ट उत्तर नहीं है। एक ओर, श्रम संहिता में ऐसे मानदंड शामिल हैं जो किसी महिला को नौकरी से निकालना संभव बनाते हैं, लेकिन दूसरी ओर, विधायक ने यह सुनिश्चित किया कि ऐसी स्थितियों का कोई दुरुपयोग न हो, और विशेष रूप से सूची निर्दिष्ट की कानूनी आधारएक गर्भवती महिला को आग लगाना. किसी पद पर मौजूद महिला को निम्नलिखित मामलों में नौकरी से हटाया जा सकता है:

1. उसकी इच्छाएँ;
2. कर्मचारी और उद्यम के बीच समझौते (घटना का यह परिणाम अक्सर रोजमर्रा के अभ्यास में पाया जाता है);
3. नियोक्ता की पहल पर (लेकिन केवल कुछ मामलों में, जिस पर हम नीचे विचार करेंगे)।

यह पता चला है कि एक नियोक्ता एक गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने के लिए बाध्य है यदि उसने खुद त्याग पत्र लिखा है और कंपनी छोड़ना चाहती है। यह कथन तब भी सत्य है यदि गर्भवती महिला नियोक्ता के साथ समझौते से नौकरी छोड़ देती है। देश के नागरिक और श्रम कानून दोनों पक्षों की सहमति को प्राथमिकता देते हैं, भले ही वे कर्मचारी के स्पष्ट अधिकारों के विपरीत हों। यह कोई रहस्य नहीं है कि कई बेईमान नियोक्ता इस लेख के पीछे छिप जाते हैं जैसे ही उन्हें पता चलता है कि एक कर्मचारी गर्भवती है और पार्टियों के समझौते से उसे निकाल देते हैं।

इसके अलावा, यह सूत्रीकरण आमतौर पर किसी भी मामले में नियोक्ता के लिए सबसे स्वीकार्य है, क्योंकि गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने का नियोक्ता का कोई इरादा या पहल नहीं है। हमारे देश में कई कंपनियाँ और निगम इसका सफलतापूर्वक उपयोग करते हैं।

एक गर्भवती महिला को अपनी पहल पर नौकरी से कैसे निकालें?

एक गर्भवती कर्मचारी को त्याग पत्र लिखने का अधिकार है। उसकी स्थिति चाहे जो भी हो, वह आवंटित समय पर काम करने के लिए कानूनी रूप से बाध्य है। आपातकालीन मामलों में, उदाहरण के लिए, जब उसे किसी दूसरे शहर में जाने की ज़रूरत होती है, या अपने स्वास्थ्य कारणों से, वह अपने त्याग पत्र में नियोक्ता से एक विशिष्ट दिन पर उसे नौकरी से निकालने का अनुरोध कर सकती है। लेकिन, फिर से, यह नियोक्ता का अधिकार है कि वह रियायत दे और कर्मचारी को उसकी इच्छानुसार तारीख पर बर्खास्त कर दे, न कि कोई दायित्व।

आइए घटनाओं के इस परिणाम को मान लें: एक गर्भवती महिला नौकरी छोड़ना चाहती थी, लेकिन आखिरी क्षण में उसने अपना मन बदल दिया। इस मामले में, यदि किसी कर्मचारी को, जिसे कानून द्वारा रोजगार से इनकार करने से प्रतिबंधित किया गया है, उसके स्थान पर काम पर नहीं रखा गया है, तो नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध बढ़ाने के लिए बाध्य है।

इसलिए, यदि किसी कर्मचारी ने त्याग पत्र लिखा है, जिसके बाद उसने रोजगार संबंध जारी रखने का फैसला किया है, लेकिन नियोक्ता उसे निकाल देता है, तो अदालत ऐसे कृत्य को नियोक्ता की पहल मानेगी।

अपनी पहल पर, एक नियोक्ता कला के आधार पर एक गर्भवती महिला को नौकरी से निकाल सकता है। श्रम संहिता के 261, जिसमें ऐसे मामले शामिल हैं जब कानून अभी भी बर्खास्तगी प्रक्रिया की अनुमति देता है। सबसे पहले, यह एक उद्यम का परिसमापन है, या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति है। लेकिन उद्यम के परिसमापन पर, गर्भवती महिला को अपेक्षित तारीख से दो महीने पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

गर्भवती महिला को नौकरी से क्यों निकाला जा सकता है?

यदि, फिर भी, नियोक्ता की कोई पहल है, तो यह ध्यान रखना आवश्यक है कि बर्खास्तगी का कारण और प्रेरणा वास्तव में कानूनी है। नियोक्ता की पहल पर, एक गर्भवती महिला को बर्खास्त किया जा सकता है यदि:

1. जिस उद्यम में गर्भवती महिला काम करती है उसे कानूनी उत्तराधिकार के बिना समाप्त कर दिया जाता है;
2. यदि कोई गर्भवती महिला किसी ऐसे उद्यमी के लिए काम करती है जो अपनी गतिविधियाँ बंद कर देता है;
3. यदि एक गर्भवती महिला के साथ एक अस्थायी रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है जब तक कि इस पद पर मुख्य कर्मचारी के रूप में सूचीबद्ध कर्मचारी काम पर वापस नहीं आ जाता;
4. यदि कोई गर्भवती महिला उद्यम में हुई कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव को स्वीकार करने से इनकार करती है;
5. यदि संगठन ने स्वामित्व बदल दिया है, और गर्भवती महिला नए संगठन में काम करने से इंकार कर देती है

उसी समय, यदि किसी कर्मचारी ने किसी उद्यम के साथ अस्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, तो उसकी समाप्ति के बाद, यदि उसने अस्थायी कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन नहीं किया है, तो उसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी के साथ एक अस्थायी रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था और उसकी वैधता अवधि समाप्त हो गई है, तो गर्भवती महिला अपनी गर्भावस्था के अंत तक उसी वेतन के साथ इस उद्यम में रहती है। नियोक्ता को उससे गर्भावस्था की स्थिति के बारे में पुष्टि प्रमाण पत्र मांगने का अधिकार है, हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं।

गर्भावस्था की समाप्ति के बाद किसी महिला को बर्खास्त करते समय, बर्खास्तगी के लिए एक सप्ताह की अवधि का पालन करना महत्वपूर्ण है। कला के अनुसार. श्रम संहिता के 261, नियोक्ता को यह जानने के बाद कि कर्मचारी की गर्भावस्था समाप्त हो गई है, एक सप्ताह के भीतर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

यदि कोई कर्मचारी जिसके कर्तव्यों का पालन एक गर्भवती महिला द्वारा अस्थायी रोजगार अनुबंध के तहत किया गया था, काम पर लौटता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। अभी तुरंत नहीं. प्रारंभ में, नियोक्ता को कर्मचारी को दिए गए कार्यस्थल पर सभी रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जो उसकी योग्यता के अनुरूप हों और जिसे वह अपने पद पर निभा सके। यदि काम करने के लिए ऐसी कोई जगह नहीं है, तो बर्खास्तगी होती है सामान्य प्रक्रिया. बर्खास्तगी के शब्दों में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी के साथ अनुबंध उस कर्मचारी के प्रस्थान के कारण समाप्त हो गया है जिसके कर्तव्यों का उसने अस्थायी रूप से इस उद्यम में प्रदर्शन किया था।

गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से कैसे निकालें?

ऊपर बताए गए कारणों के अलावा, एक गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है यदि नियोक्ता ने अपना स्थान बदल दिया है, दूसरे क्षेत्र में चला गया है, और गर्भवती महिला भी किसी अन्य क्षेत्र में जाने या अपना निवास स्थान बदलने से इनकार करती है। इस मामले में, कार्यपुस्तिका में कला का एक लिंक इंगित करना आवश्यक है। 77, भाग 1, श्रम संहिता का खंड 9। आख़िरकार, बर्खास्तगी का ऐसा कारण न तो नियोक्ता की पहल पर लागू होता है और न ही कर्मचारी की पहल पर।

इसके अलावा, इस बारे में कई सवाल हैं कि क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है। और यहाँ उत्तर स्पष्ट और स्पष्ट है - यह असंभव है। तथ्य यह है कि कानून गर्भवती महिला के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने पर रोक लगाता है। इस प्रकार, यदि किसी कर्मचारी को, जिसे परिवीक्षा अवधि के साथ नौकरी मिली थी, उसके पूरा होने के दौरान पता चला कि वह गर्भवती थी, तो उसे नियोक्ता को अपनी स्थिति (चिकित्सा प्रमाण पत्र) की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्रदान करना होगा। इसके बाद, नियोक्ता उनके बीच संपन्न रोजगार अनुबंध के तहत इसे स्थायी आधार पर औपचारिक रूप देने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता अपनी पहल पर किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकता यदि यह ज्ञात हो जाए कि वह गर्भवती है।

दुर्भाग्य से, अक्सर ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब कोई कर्मचारी नियोक्ता के साथ समझौते से कंपनी छोड़ने वाला होता है। उनके बीच एक समझौते पर हस्ताक्षर किये गये. और इसलिए, जाने से पहले, उसे पता चला कि वह गर्भवती है और उसने जाने के बारे में अपना मन बदल लिया। ऐसी स्थिति में नियोक्ता को क्या करना चाहिए? जैसा कि अपेक्षित था, पार्टियों की सहमति से खारिज करें। इसके बारे में कार्यपुस्तिका में एक संबंधित नोट बनाया गया है। यदि, निःसंदेह, नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध बढ़ाना चाहता है, तो उसे उसे उद्यम में रखने का अधिकार है। लेकिन केवल लिखित समझौता और किए गए सभी समझौते रद्द किए जाने चाहिए।

राय न्यायिक अभ्यास, विशेष रूप से, प्लेनम के संकल्प सुप्रीम कोर्ट 17 मार्च 2004 का आरएफ इंगित करता है कि यदि कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर पहुंचते हैं, तो कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। चाहे उसकी हालत कुछ भी हो. इसलिए, एक गर्भवती महिला को कला के आधार पर पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जा सकता है। 78 टीके, भले ही उसने आखिरी क्षण में "अपना मन बदल लिया"।

विधान विश्लेषण

इस प्रकार, संक्षेप में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करने का नियोक्ता का अधिकार सख्ती से सीमित है। यही वह स्थिति है जिसके कारण नियोक्ता युवा कर्मचारियों को काम पर रखने में अविश्वास करते हैं। आख़िरकार, देर से आने के लिए भी उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, और अनुपस्थिति का आरोप नहीं लगाया जा सकता, क्योंकि एक गर्भवती महिला के लिए सभी परिस्थितियाँ सम्मानजनक होती हैं, क्योंकि स्थिति ही इस सम्मान का तात्पर्य है। लेकिन यह नियम का अपवाद है। एक नियम के रूप में, गर्भवती महिलाएं अच्छी तरह से समझती हैं कि यह अस्थायी स्थिति बीत जाएगी, और हर कोई एक ऐसी जगह बनाए रखना चाहती है जहां वे मातृत्व अवकाश के बाद काम पर लौट सकें।

यदि स्थिति गर्भवती महिला को काम पर रखने की अनुमति नहीं देती है, तो संगठन के परिसमापन, या उद्यमी द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने की स्थिति में, उसे नियोक्ता की पहल पर निकाल दिया जा सकता है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि, किसी उद्यम के पुनर्गठन, या उद्यम के अधिकारों और दायित्वों को किसी अन्य कानूनी इकाई में स्थानांतरित करने के साथ परिसमापन की स्थिति में, गर्भवती महिला की बर्खास्तगी की अभी भी अनुमति नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी स्वयं अपनी नौकरी छोड़ना चाहता है, या नियोक्ता के साथ प्रारंभिक समझौते के मामले में कानून किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर रोक नहीं लगाता है। जब उद्यम के स्वामित्व का रूप बदलता है, या जब नियोक्ता किसी नए स्थान पर जाता है, तो कर्मचारी इस कदम पर या काम करने की स्थिति में बदलाव पर आपत्ति कर सकता है। इस मामले में कर्मचारी को गर्भावस्था के दौरान नौकरी से भी निकाला जा सकता है।

हमारे देश में श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाने वाली सबसे गंभीर गारंटी महिलाओं को मातृत्व के संबंध में प्रदान की जाती है। यह निष्पक्ष सेक्स के प्रतिनिधियों के लिए विशेष रूप से सच है जो बच्चे के जन्म की उम्मीद कर रहे हैं - एक गर्भवती महिला को उसकी सहमति के बिना नौकरी से निकालना लगभग असंभव है।

किन मामलों में गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना जायज़ है?

क्या कानून का उल्लंघन किए बिना किसी गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है? रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए सभी संभावित परिस्थितियों को निर्दिष्ट करता है। सबसे अच्छे कारण- अनुपस्थिति, अपने तत्काल कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता और श्रम अनुशासन का उल्लंघन।
लेकिन गर्भवती महिला पर अलग नियम लागू होते हैं। इसलिए, एक तार्किक प्रश्न उठता है: "किन मामलों में गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने की अनुमति है?"

कोई नियोक्ता किसी गर्भवती महिला के साथ अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता। लेकिन गर्भावस्था की पुष्टि एक मेडिकल दस्तावेज़ द्वारा की जानी चाहिए। प्रत्यक्ष संकेत साक्ष्य नहीं है.

केवल एक ही परिस्थिति है जब कोई नियोक्ता गर्भवती महिला के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है - यह उद्यम का परिसमापन है। लेकिन इससे नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को तुरंत सूचित करने और उसे सभी आवश्यक धनराशि का भुगतान करने के दायित्व से राहत नहीं मिलती है।
एक नियोक्ता किसी गर्भवती महिला को केवल उसकी पहल पर ही मातृत्व अवकाश से बर्खास्त कर सकता है।

नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला को बर्खास्त करने की अस्वीकार्यता

यह स्पष्ट रूप से किसी नियोक्ता को अपनी पहल पर किसी गर्भवती महिला को बर्खास्त करने से रोकता है। यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए बिल्कुल सभी आधारों पर लागू होता है, चाहे वह अनुपस्थिति हो, अनुशासनात्मक अपराध हो या परिवीक्षा अवधि के अंत में असंतोषजनक कार्य परिणाम हो। इस नियम का एकमात्र अपवाद किसी व्यवसाय का परिसमापन है।

किसी संगठन/उद्यम के परिसमापन पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी इस तथ्य के कारण कि नियोक्ता अपनी व्यावसायिक गतिविधियों को बंद कर देता है, गर्भावस्था के किसी भी चरण में संभव है - पहले की तरह प्रसूति अवकाश, और इसकी शुरुआत के बाद।
नियोक्ता को संगठन/उद्यम के परिसमापन पर आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को कम से कम 2 महीने पहले सूचित करना चाहिए। नोटिस लिखित रूप में होना चाहिए और कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा कि उसने इसे पढ़ा है।

यदि उद्यम की एक शाखा बंद है और कर्मचारी प्रधान कार्यालय में काम करने के लिए दूसरे क्षेत्र में जाने के लिए तैयार नहीं है, तो गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालना भी संभव है। लेकिन नियोक्ता को उसे लिखित रूप में यह अवसर देना होगा। एक अलग प्रभाग के परिसमापन के दौरान एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी बिल्कुल उसी तरह होती है जैसे एक व्यक्तिगत उद्यमी या कानूनी इकाई जो मूल उद्यम है, के परिसमापन के दौरान एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी होती है।

दिवालियापन में गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी ठीक उसी तरह से होती है, लेकिन सभी कार्मिक मुद्दों को उद्यम के प्रमुख द्वारा नहीं, बल्कि दिवालियापन ट्रस्टी द्वारा निपटाया जाता है।
हम एक गर्भवती कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं जो एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करती है। इसकी वैधता अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। लेकिन, यदि वैधता अवधि निर्दिष्ट है, तो ऐसे अनुबंध को निश्चित अवधि का अनुबंध कहा जाता है, और इसे केवल कुछ परिस्थितियों में ही संपन्न किया जा सकता है।

अगर यह आपातकालीन स्थिति है रोजगार अनुबंध, तो इसकी वैधता, कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर, बच्चे के जन्म या अन्य कारणों से गर्भावस्था की समाप्ति तक बढ़ा दी जाती है। यहां व्यक्तिगत लाभ के लिए गर्भावस्था का उपयोग करना संभव नहीं होगा - नियोक्ता के अनुरोध पर प्रासंगिक चिकित्सा दस्तावेजों द्वारा इसकी पुष्टि की जानी होगी, हालांकि हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं।

दुर्भाग्य से, सभी कर्मचारियों को इसकी पूरी समझ नहीं है श्रम अधिकारजिसका फायदा अक्सर बेईमान नियोक्ता उठाते हैं। इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, प्रबंधक गर्भवती कर्मचारी को इसे बढ़ाने की संभावना को समझाने या उसे एक और पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है - या तो पहले से कब्जे वाले या उससे कम के बराबर, लेकिन काम करने की स्थिति के साथ। स्वास्थ्य की स्थिति के विपरीत नहीं. बर्खास्तगी की अनुमति केवल महिला के स्वैच्छिक इनकार के बाद ही दी जाती है, जैसा कि लिखित में कहा गया है।

इस प्रकार, किसी गर्भवती कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना तभी संभव है जब संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियाँ समाप्त कर दी जाएँ। ऐसे आधारों का एक विशेष मामला मुख्य कार्यालय से दूर एक क्षेत्र में स्थित एक कानूनी इकाई की एक अलग शाखा का परिसमापन है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों को बर्खास्त करने का आधार बताया गया है। ऐसे आधारों में शामिल हैं:

• उद्यम का परिसमापन;
• पदों या कर्मचारियों की कमी;
• जिस पद पर वह है उसके लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता;
• उद्यम के मालिक का परिवर्तन;
• कर्मचारी बिना किसी उचित कारण के बार-बार अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है;
• बार-बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है;
• अनुपस्थिति;
• कला में सूचीबद्ध बर्खास्तगी के अन्य आधार। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

लेकिन कानून गर्भवती महिलाओं की सुरक्षा करता है। कला के तहत नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इस लेख के पैराग्राफ 1 को छोड़कर, यानी उद्यम की गतिविधियों को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। जब किसी शाखा का परिसमापन किया जाता है, तो गर्भवती महिला की बर्खास्तगी की भी अनुमति दी जाती है। यह कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों दोनों पर लागू होता है।

लेख या अनुपस्थिति के कारण गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

रूसी संघ के श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि एक गर्भवती महिला को केवल किसी उद्यम या शाखा के परिसमापन पर ही नौकरी से निकाला जा सकता है। यहां तक ​​कि अगर कोई गर्भवती महिला काम छोड़ देती है या श्रम अनुशासन का उल्लंघन करती है, तो नियोक्ता खुद को केवल फटकार तक ही सीमित रख सकता है। वह अनुच्छेद के तहत या अनुपस्थिति के लिए किसी गर्भवती महिला की बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक दंड के रूप में उपयोग नहीं कर सकता है। यह चोरी की धारा के तहत गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर भी लागू होता है। अधिकतम सजा फटकार है!

लेकिन, एक महिला की गर्भावस्था की पुष्टि लगातार प्रमाण पत्र द्वारा की जानी चाहिए चिकित्सा संस्थान. किसी महिला की स्थिति का प्रत्यक्ष संकेत साक्ष्य नहीं है। बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिला को बर्खास्त करने की भी अनुमति नहीं है, भले ही महिला काम पर नहीं आई हो और उसे सही ठहराने वाला कोई दस्तावेज पेश नहीं किया हो।

यह तब भी लागू होता है जब किसी महिला को परिवीक्षा अवधि पर काम पर रखा गया हो। यदि कोई सामान्य कर्मचारी परीक्षा में उत्तीर्ण नहीं होता है तो नियोक्ता उसे नौकरी से निकाल सकता है। लेकिन वह किसी गर्भवती महिला के साथ ऐसा नहीं कर सकता. यह सभी गर्भवती कर्मचारियों पर लागू होता है। गर्भवती सैन्यकर्मी की बर्खास्तगी भी प्रतिबंधित है।
यह उद्यम में कर्मचारियों की कटौती पर भी लागू होता है। एक नियोक्ता को गर्भवती महिला को उसके अनुरूप पद की पेशकश करनी चाहिए चिकित्सीय संकेतसंकुचन के समय इसकी स्थिति. यदि ऐसे कोई पद नहीं हैं, तो नियोक्ता गर्भवती महिला के पद को कम नहीं कर सकता। इसके अलावा, गर्भवती महिलाओं की कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी केवल कर्मचारी की सहमति से ही संभव है।

पार्टियों के समझौते से या उसके स्वयं के अनुरोध पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

गर्भवती महिला केवल अपनी मर्जी से ही इस्तीफा दे सकती है। इसका एक विकल्प पार्टियों के समझौते से गर्भवती महिला की बर्खास्तगी है।
यह दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है और दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित है। यह एक गर्भवती महिला की गतिविधियों को समाप्त करने के मुख्य बिंदु निर्धारित करता है:

• वह राशि जो नियोक्ता उसे उसकी नौकरी के नुकसान के मुआवजे के रूप में भुगतान करेगा;
• वह तारीख जब कर्मचारी अपना रोजगार बंद कर देगा;
• अन्य महत्वपूर्ण बिंदु, जो नियोक्ता से विभिन्न भुगतानों से संबंधित हो सकता है।

पार्टियों के समझौते से या उसके स्वयं के अनुरोध पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कानूनी आधार है। बर्खास्तगी समझौते को समाप्त करने की पहल स्वयं महिला की ओर से होनी चाहिए।

एक मसौदा समझौता किसी भी पक्ष द्वारा तैयार किया जा सकता है, लेकिन इस पर चर्चा होनी चाहिए। परियोजना में किए गए सभी परिवर्तन असहमति के प्रोटोकॉल में प्रतिबिंबित होने चाहिए। एक बार समझौता हो जाने पर, पार्टियाँ एक समझौते पर हस्ताक्षर करती हैं। इसके बाद, गर्भवती महिला तुरंत पार्टियों के समझौते से त्याग पत्र लिखती है, न कि अपनी मर्जी से।

एक महिला खुद तय कर सकती है कि वह अब काम नहीं करना चाहती और अपनी मर्जी से बयान लिख सकती है। इस मामले में, उसे मुआवजा भुगतान नहीं मिलेगा। उसे केवल वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा मिलेगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 और 80 के तहत एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी की अनुमति है।

एक गर्भवती महिला की गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए दायित्व

रोजगार के क्षेत्र में एक गर्भवती महिला के अधिकार न केवल श्रम कानून द्वारा, बल्कि आपराधिक, प्रशासनिक और द्वारा भी संरक्षित हैं नागरिक संहितारूस, साथ ही कई अन्य विधायी कार्य। अवैध बर्खास्तगी से बचाव के कई तरीके हैं, और यदि नियोक्ता, निषेधों के बावजूद, गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर देता है, तो उसे उनमें से किसी का उपयोग करने का अधिकार है।

हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, क्षेत्रीय श्रम निरीक्षण विभाग में शिकायत दर्ज करने से सबसे बड़ा प्रभाव प्राप्त होता है। किसी गर्भवती महिला की अवैध बर्खास्तगी के लिए आवेदन स्वयं महिला या उसके प्रतिनिधि द्वारा दायर किया जा सकता है। किसी अतिरिक्त साक्ष्य की आवश्यकता नहीं है. निरीक्षण कर्मचारियों की जिम्मेदारियों में शिकायत के तर्कों का पूर्ण सत्यापन और पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के उपाय करना शामिल है।

ऐसी अपील का परिणाम नियोक्ता को रूस के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत प्रशासनिक दायित्व में लाना हो सकता है, साथ ही अभियोजक के कार्यालय या अन्य को सामग्री का स्थानांतरण भी हो सकता है। कानून प्रवर्तन एजेंसीरूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145 के तहत एक आपराधिक मामला शुरू करने के मुद्दे को हल करने के लिए।

हालाँकि, काम पर बहाली केवल अदालत के फैसले से ही संभव है, जहाँ आपको जल्द से जल्द आवेदन करना चाहिए। यदि निरीक्षकों को गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में उल्लंघन का पता चलता है, तो आपको मुकदमा दायर करने की आवश्यकता है दावा विवरणकाम पर बहाली और जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी के भुगतान के बारे में। साक्ष्य के रूप में, श्रम निरीक्षकों का एक आदेश दावे के साथ संलग्न किया जाना चाहिए।

मामले के सफल परिणाम की स्थिति में, बेईमान नियोक्ता न केवल बर्खास्तगी के अपने निर्णय को रद्द करने के लिए बाध्य होगा, बल्कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234 के आधार पर, संपूर्ण वेतन का भुगतान करने के लिए भी बाध्य होगा। काम से जबरन अनुपस्थिति की अवधि.
कानून एक ही समय में कई अधिकारियों के पास अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करने पर रोक नहीं लगाता है, इसलिए श्रम निरीक्षणालय के साथ शिकायत दर्ज करने से कानूनी कार्यवाही शुरू करने की संभावना को बाहर नहीं किया जाता है।

यह सवाल कि क्या कोई नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है, कई मानव संसाधन पेशेवरों और रोजगार संबंध के दोनों पक्षों के लिए महत्वपूर्ण है। वर्तमान कानून गर्भवती माताओं के अधिकारों की रक्षा के लिए बहुत सख्त मानक स्थापित करता है, और उनके उल्लंघन के परिणामस्वरूप दायित्व हो सकता है। हालाँकि, कुछ मामलों में, ऐसे व्यापक अवसर कर्मचारी की ओर से दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन का कारण बन सकते हैं - इस मामले में, गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने के मौजूदा तंत्र और सिद्धांतों को समझना नियोक्ता के लिए बेहद उपयोगी होगा।

क्या किसी गर्भवती महिला को काम से निकाला जा सकता है - कानून और नियम

विशेष प्रदान करने के दायित्व का कानूनी विनियमन सामाजिक सुरक्षागर्भवती महिलाओं को मुख्य रूप से रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 7 और 38 के प्रावधानों के साथ-साथ श्रम संहिता के प्रावधानों द्वारा सुरक्षित किया जाता है, जो अवैध बर्खास्तगी से गर्भवती कर्मचारियों की उच्च सुरक्षा सुनिश्चित करते हैं।

सीधे सवाल कानूनी विनियमन, एक गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संदर्भ से संबंधित, रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों द्वारा माना जाता है:

• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 परिवीक्षा अवधि के दौरान नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों को नियंत्रित करते हैं, जिसमें यह भी शामिल है कि क्या वे गर्भवती हैं।
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 उन कारणों की एक सामान्य सूची प्रदर्शित करता है जिनके कारण पहले संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 84.1 एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 254 में नियोक्ताओं को एक गर्भवती कर्मचारी को कई स्थितियों में किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, जब पिछली गतिविधियाँ उसके स्वास्थ्य की वर्तमान स्थिति और गर्भवती महिलाओं के लिए स्थापित प्रतिबंधों के अनुरूप नहीं होती हैं।
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 मुख्य है जो गर्भवती कर्मचारियों की बर्खास्तगी के सिद्धांतों और राज्य द्वारा उन्हें अनुचित बर्खास्तगी से बचाने के लिए प्रदान की जाने वाली गारंटी को नियंत्रित करता है।

सामान्य तौर पर, कानून की दृष्टि से एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी सीधे नियोक्ता की पहल पर ही अस्वीकार्य है। हालाँकि, ऐसी कई बारीकियाँ हैं जो कर्मचारियों के लिए जानी जानी चाहिए ताकि गर्भावस्था होने पर आश्चर्यचकित न हों, और कार्मिक अधिकारियों या नियोक्ताओं के लिए एक गर्भवती कर्मचारी को प्रभावित करने में सक्षम होने के लिए।

किन मामलों में कोई नियोक्ता गर्भवती महिला को नौकरी से निकाल सकता है?

इस सवाल का जवाब कि क्या कोई नियोक्ता गर्भवती महिला को नौकरी से निकाल सकता है, काफी जटिल और पेचीदा है। सबसे पहले, गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोकने वाले मुख्य मानक रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के प्रावधानों में निर्धारित सिद्धांत हैं। यह उद्यम के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, सैद्धांतिक रूप से नियोक्ता की पहल पर गर्भवती श्रमिकों की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों द्वारा विचार किए गए बर्खास्तगी के निम्नलिखित आधार गर्भवती महिला पर लागू नहीं होते हैं:

• कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी.सामान्य स्थितियों में, नियोक्ता किसी कर्मचारी के संबंध में ऐसी बर्खास्तगी तभी कर सकता है, जब उसकी ओर से उचित इच्छा हो, और इस शर्त पर भी कि वर्ष के दौरान कोई समान रिक्तियां प्रकाशित नहीं की जाएंगी। हालाँकि, गर्भवती महिलाओं की कमी अस्वीकार्य है।
• धारित पद के लिए अपर्याप्तता या योग्यता की कमी।इस तरह की बर्खास्तगी की पुष्टि आवश्यक रूप से उद्यम में या किसी तीसरे पक्ष प्रमाणन केंद्र द्वारा किए गए सत्यापन के परिणामों से की जानी चाहिए। लेकिन इसी वजह से गर्भवती महिलाओं को आग लगाना मना है। हालाँकि, प्रमाणीकरण के लिए उनका रेफरल पूरी तरह से कानूनी है।
• कंपनी के मालिकों और प्रबंधन का परिवर्तन।उद्यम के मालिक के परिवर्तन की स्थिति में, केवल इस कारण से बिना किसी प्रतिबंध के बर्खास्तगी की जा सकती है मुख्य लेखाकार, निदेशक या उनके प्रतिनिधि। हालाँकि, यदि ऐसा कर्मचारी गर्भवती महिला है, तो उसकी बर्खास्तगी अस्वीकार्य मानी जाती है।
• बार-बार और अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता।अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की संख्या के बावजूद, गर्भवती कर्मचारियों को इस कारण से नौकरी से निकालने पर प्रतिबंध है। अर्थात्, कानून के दृष्टिकोण से, एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी निषिद्ध है, भले ही वह अपने कर्तव्यों को पूरा न करती हो। नौकरी की जिम्मेदारियां.
• अनुपस्थिति, चोरी, कार्यस्थल पर नशे में धुत्त दिखना, गंभीर परिणामों वाले श्रम सुरक्षा नियमों की अनदेखी के साथ-साथ रहस्यों का खुलासा करने के रूप में श्रम अनुशासन का एक भी बड़ा उल्लंघन किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त आधार है। लेकिन गर्भवती महिलाओं के मामले में, इनमें से कोई भी अपराध, या यहां तक ​​कि उनकी समग्रता, बर्खास्तगी का आधार नहीं बन सकती। हालाँकि, नियोक्ता के पास ऐसे कर्मचारी से होने वाले नुकसान को कम करने के लिए कई उपकरण हैं - यदि वह अनुपस्थित है, तो उसे निर्दिष्ट कार्य दिवस के लिए पैसे नहीं देने का अधिकार है, और नशे में धुत्त श्रमिकों को सैद्धांतिक रूप से काम करने की अनुमति नहीं दी जा सकती है, जैसे वे निलंबन के प्रति दिन भुगतान के हकदार नहीं हैं।
• ऐसे कर्मचारी द्वारा प्रतिबद्ध जिसके पास पहुंच है नकद, स्पष्ट रूप से दोषी कार्यवाहियाँ जिनसे विश्वास की हानि हो सकती है, साथ ही रोकथाम में विफलता भी हो सकती है संभावित घटनाएक ऐसी स्थिति जिसमें सरकारी अधिकारी का निर्णय उसकी व्यक्तिगत रूचि से प्रभावित हो। किसी गर्भवती कर्मचारी को इन अपराधों के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता, चाहे उनकी गंभीरता कुछ भी हो।
• शैक्षिक उत्तरदायित्व सौंपे गए व्यक्तियों द्वारा अनैतिक कार्य करना।उनके लिए, जो कर्मचारी किसी पद पर हैं, उन्हें बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।
• यदि प्रबंधक या मुख्य लेखाकार निराधार निर्णय लेते हैं जिसके परिणामस्वरूप उद्यम को भौतिक क्षति होती है, या आधिकारिक कर्तव्यों का घोर उल्लंघन होता है, तो गर्भवती कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।
• झूठे दस्तावेज़ उपलब्ध कराने के लिए.भले ही किसी गर्भवती कर्मचारी ने रोजगार के दौरान झूठे दस्तावेज़ प्रदान किए हों और इस तरह के धोखे का पता चला हो, जालसाजी की गंभीरता की परवाह किए बिना, उसे गर्भावस्था की पूरी अवधि के लिए नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है।
• प्रवेश परीक्षा के परिणामों के आधार पर।चूंकि गर्भवती कर्मचारियों को काम पर रखते समय परिवीक्षा अवधि की स्थापना को स्वीकार्य नहीं माना जाता है, तो गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने पर, परीक्षण पास करने में विफलता के लिए बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा, और यदि प्रमाण पत्र समाप्ति से पहले नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाता है निर्दिष्ट अवधि, तो कर्मचारी के लिए किसी भी परिणाम के बिना परिवीक्षा अवधि पूरी तरह से रद्द कर दी जानी चाहिए।
• छुट्टी पर रहते हुए याकिसी भी कर्मचारी को बीमारी की छुट्टी पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, और गर्भवती महिला कोई अपवाद नहीं है।
• अन्य कारणों से जो श्रम द्वारा प्रदान किया जा सकता है समझौताप्रबंधकों या कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ। इन शर्तों के बावजूद, किसी भी परिस्थिति में गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

यह नियोक्ता की पहल पर महिला कर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित कारणों की एक सूची है, जिनका उपयोग करने से स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित है और व्यावहारिक अनुप्रयोग. फिर भी नकारात्मक परिणामअनुबंध की सीधी समाप्ति के अलावा प्रभाव के अन्य तरीकों का उपयोग करके गर्भवती श्रमिकों के कई कार्यों को सुचारू किया जा सकता है। साथ ही, नियोक्ताओं को यह नहीं भूलना चाहिए कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर गर्भवती कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

कानून में निषेधों की एक सख्त सूची है कि गर्भवती कर्मचारी को कब नौकरी से हटाया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि यदि रोजगार संबंध समाप्त करने के अन्य विकल्पों पर कानून द्वारा प्रतिबंध स्थापित नहीं किया गया है, तो इनका उपयोग नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है।

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का तात्पर्य यह है कि कुछ परिस्थितियों के घटित होने पर इस अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। इस प्रकार के श्रम संबंध के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 में चर्चा की गई है। वर्तमान नियमों में प्रावधान है कि यदि कोई कर्मचारी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत गर्भवती है, तो इस अनुबंध को एक अपवाद के साथ, उसकी मातृत्व अवकाश अवधि के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए। इस अपवाद में वे मामले शामिल हैं जहां एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के उद्देश्य से एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न किया गया था। इस मामले में, गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध पूरी तरह से कानूनी रूप से समाप्त हो जाएगा।

यह याद रखना चाहिए कि वर्तमान कानून महिला कर्मचारियों को रोजगार के दौरान और बाद के काम के दौरान, नियोक्ता को गर्भावस्था की उपस्थिति या अनुपस्थिति की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य नहीं करता है। साथ ही, जब गर्भावस्था होती है, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी के समय नियोक्ता और यहां तक ​​कि कर्मचारी को भी इसके बारे में पता था या नहीं - इस मामले में बर्खास्तगी के तथ्य को आसानी से चुनौती दी जा सकती है। न्यायिक प्रक्रिया.

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, नियोक्ता के पास ऐसे कार्यों के लिए संभावित दंड के बिना गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालने के कुछ अवसर हैं। एक नियोक्ता किसी गर्भवती महिला को सीधे तौर पर प्रदान किए गए कई मामलों में बिना किसी प्रतिबंध के बर्खास्त कर सकता है श्रम कानून. जिन स्थितियों में बर्खास्तगी को चुनौती देना असंभव या अत्यंत कठिन होगा उनमें शामिल हैं:

• एक गर्भवती महिला को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करना।एक गर्भवती कर्मचारी को अपनी पहल पर किसी भी समय बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने का अधिकार है। हालाँकि, इसे मातृत्व अवकाश के दौरान भी जमा किया जा सकता है। ऐसा आवेदन दाखिल करने से गर्भवती कर्मचारी को अनिवार्य दो सप्ताह की कार्य अवधि से छूट नहीं मिलती है, लेकिन कार्य अवधि को बीमार छुट्टी के दौरान भी गिना जाता है। यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा का बयान लिखने के लिए मना सकता है, लेकिन यदि प्रासंगिक सबूतों के साथ जबरदस्ती की जाती है, तो वह आसानी से अदालत में फैसले को चुनौती दे सकती है।
• पार्टियों के समझौते से गर्भवती महिला की बर्खास्तगी।पार्टियों का समझौता - उत्तम विकल्पनियोक्ता के लिए गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी। यह आवेदन कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तिथि तक वापस नहीं लिया जा सकता एकतरफा, और गर्भावस्था की उपस्थिति या अनुपस्थिति और पार्टियों से इसके बारे में जानकारी उक्त बर्खास्तगी की समीक्षा करने का आधार नहीं है। हालाँकि, कर्मचारी की सहमति के बिना उसे बर्खास्त कर दें यह आधारअसंभव।
• किसी अन्य कर्मचारी को प्रतिस्थापित करते समय एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति।यदि एक गर्भवती कर्मचारी एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करती है, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी की जगह लेना शामिल है, तो उसे बिना किसी प्रतिबंध के काम पर लौटने वाले दिन तुरंत निकाल दिया जा सकता है। साथ ही, कुछ नियोक्ता ऐसे काल्पनिक श्रमिकों को हमेशा "रिजर्व में" रखते हैं, उदाहरण के लिए, बिना वेतन छुट्टी पर, और गर्भावस्था के जोखिम वाली महिलाओं को केवल निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए काम पर रखते हैं।
• पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से बर्खास्तगी. इसमे शामिल है प्राकृतिक आपदाएंया नियोक्ता या कर्मचारी की मृत्यु, पहले से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रस्थान या अदालत में उसकी बहाली, और अन्य मामले, उदाहरण के लिए, प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व जो उसे काम जारी रखने की अनुमति नहीं देता है।
• उद्यम का परिसमापन. उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, गर्भवती श्रमिकों को बर्खास्त कर दिया जाता है सामान्य प्रक्रिया, और उनकी सामाजिक सुरक्षा की जिम्मेदारी सरकारी एजेंसियों को सौंपी जा सकती है।

जैसा कि आप समझ सकते हैं, उपरोक्त आधार हमेशा नियोक्ता द्वारा लागू नहीं किए जा सकते। हालाँकि, यह इस सवाल का एक व्यापक उत्तर है कि गर्भवती कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकाला जाए। यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए कानूनी तंत्र का उपयोग करना असंभव है, तो नियोक्ता को ऐसे कर्मचारियों से जुड़ी अपनी लागत को कम करने के लिए अन्य तंत्र का उपयोग करने का अधिकार है। इनमें निम्नलिखित विशेषताएं और परिस्थितियाँ शामिल हैं:

• गर्भावस्था कर्मचारी की वित्तीय देनदारी को बाहर नहीं करती है।इसके अलावा, यदि वह व्यवस्थित रूप से आंतरिक नियमों का उल्लंघन करती है या अपने कार्यों के माध्यम से उद्यम की संपत्ति को वास्तविक नुकसान पहुंचाती है, तो उसे इसके लिए प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाया जा सकता है। यह नियोक्ता के लिए सबसे अच्छा है अगर ऐसे कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौता संपन्न हो।
• काम से हटाना.यदि कोई कर्मचारी नशे में दिखाई देता है, तो उसे वेतन का भुगतान किए बिना काम से निलंबित किया जा सकता है।
• एक महिला कर्मचारी को उसके वेतन का 2/3 हिस्सा बरकरार रखते हुए निष्क्रिय समय के लिए नियुक्त करना।कुछ मामलों में, आंतरिक नियमों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी से अस्थायी रूप से छुटकारा पाना नियोक्ता के लिए कम से कम इस तरह से फायदेमंद हो सकता है।
• कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव. नियोक्ता को कर्मचारी को कम करके उसकी कार्य स्थितियों को बदलने का अधिकार है काम का समयऔर नौकरी की जिम्मेदारियाँ बदलना। ऐसी स्थिति में, गर्भवती कर्मचारी इन परिवर्तनों से इंकार कर सकती है और यदि वह मना करती है, तो उसे बिना किसी प्रतिबंध के बर्खास्त किया जा सकता है। हालाँकि, नियोक्ता को इस बदलाव को ध्यान में रखना चाहिए कार्य विवरणियांइस मामले में सभी कर्मचारियों को प्रभावित करना चाहिए - यदि अदालत एक कर्मचारी की खातिर उनके परिवर्तन के तथ्य को स्थापित करती है, तो ऐसे कार्यों को भेदभाव माना जा सकता है।
• प्रशासनिक या आपराधिक अपराध का विवरण. यदि गर्भवती महिला की हरकतें प्रशासनिक या आपराधिक अपराध बनती हैं, तो उसे इसके लिए दंडित किया जा सकता है कानून द्वारा स्थापितइस तरह से कि काम जारी रखने की संभावना समाप्त हो जाएगी।
• प्रयोग आंतरिक नियम, गर्भवती महिलाओं के स्वास्थ्य की देखभाल के लिए उनके काम को महत्वपूर्ण रूप से सीमित कर दिया गया है. उद्यम मानक गर्भवती महिलाओं के लिए कुछ पदों या अधिकतम कामकाजी घंटों पर प्रतिबंध प्रदान कर सकते हैं - यदि ऐसे प्रतिबंध श्रमिकों के स्वास्थ्य को सुनिश्चित करने की आवश्यकता से उचित हैं, तो वे गर्भवती कर्मचारी के लिए लागत में महत्वपूर्ण कमी का आधार हो सकते हैं।

गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करने की जिम्मेदारी

रूसी श्रम कानून न केवल गर्भवती श्रमिकों की सुरक्षा की गारंटी प्रदान करता है, बल्कि ऐसी महिलाओं के अधिकारों का उल्लंघन करने पर नियोक्ताओं को दंडित करने की व्यवस्था भी प्रदान करता है। एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी की जिम्मेदारी मुख्य रूप से रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145 के मानकों को दी जा सकती है, जो 200 हजार रूबल या 18 महीने तक के जुर्माने के साथ एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी का प्रावधान करती है। दोषी व्यक्ति की आय, साथ ही 360 घंटे तक चलने वाला अनिवार्य श्रम सौंपने की संभावना।

इसके अलावा, अदालत में, नियोक्ता गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को काम पर बहाल करने और उसे नैतिक क्षति के लिए मुआवजा और जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य हो सकता है, जिसमें वह छुट्टी पर रहते हुए निकाल दिया गया था, जिसके लिए छुट्टी का भुगतान किया गया था। पहले से भुगतान किया हुआ। इसलिए, नियोक्ताओं को गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी के मामले में अत्यंत जिम्मेदारी के साथ संपर्क करना चाहिए। में परीक्षणगवाह की गवाही और उद्यम के आंतरिक दस्तावेज़ महत्वपूर्ण हो सकते हैं। हालाँकि, यदि बर्खास्तगी का आधार सटीक कारण था जो स्पष्ट रूप से गर्भवती महिलाओं पर लागू नहीं किया जा सकता है, तो नियोक्ता के लिए अदालत में ऐसा मामला जीतना असंभव होगा।