गर्भवती महिला ने अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया। एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी। क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है?

प्रिय पाठकों! हमारे लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करते हैं, लेकिन प्रत्येक मामला अद्वितीय है।

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बहुत से लोग शायद जानते हैं कि एक गर्भवती महिला की स्वैच्छिक बर्खास्तगी एक नियोक्ता के लिए एकमात्र कानूनी विकल्प है। लेकिन शायद कुछ और भी हैं? यह जानने के लिए कि ऐसी स्थिति में खुद को कैसे सुरक्षित रखा जाए, आपको बर्खास्तगी के सभी संभावित कारणों पर विचार करना होगा और उनमें से कौन सा गर्भावस्था को प्रभावित कर सकता है।

हमारे देश में मातृत्व एक रोजगार अनुबंध द्वारा संरक्षित है, जो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के सभी संभावित विकल्पों का विवरण देता है। मुख्य पर विचार करना आवश्यक है।

नियोक्ता के लिए स्थिति की जटिलता, या कानून एक गर्भवती कर्मचारी के पक्ष में है

हमारे देश में गर्भवती महिलाओं के श्रम अधिकार कानून द्वारा संरक्षित हैं, जैसा कि कला द्वारा प्रमाणित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 361। यह नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की रोकथाम को संदर्भित करता है, यदि कर्मचारी एक स्थिति में है और इसकी पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज है। नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती कर्मचारी को कानूनी रूप से खारिज करना संभव नहीं होगा, उसकी सहमति की आवश्यकता होगी।

कायदे से, एक महिला उद्यम की बैलेंस शीट पर रहते हुए और उचित भुगतान प्राप्त करते हुए मातृत्व अवकाश पर हो सकती है। लेकिन नियोक्ता के लिए ऐसी स्थिति बहुत वांछनीय नहीं है, क्योंकि पैसे के साथ भाग लेना हमेशा मुश्किल होता है, खासकर जब कर्मचारी अपना काम नहीं करता है, और भुगतान उसे प्राप्त करना जारी रखता है।

इसके अलावा, एक नए कर्मचारी को काम पर रखना आवश्यक हो सकता है जो अस्थायी आधार पर काम करेगा और उसे वेतन देगा। यह जानना भी आवश्यक है कि डिक्री छोड़ने के बाद, कर्मचारी को उसके पद पर लौटाया जाना चाहिए या इसी तरह की स्थिति में जो उसकी योग्यता के अनुरूप हो। यह इस स्थिति के संबंध में है कि कई उद्यम एक गर्भवती कर्मचारी को निकालने के कानूनी तरीके खोजने की कोशिश कर रहे हैं। और उनमें से कुछ ही हैं।

गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए केवल 2 कानूनी आधार हैं:

• अपनी मर्जी से बर्खास्तगी या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में;
• उद्यम के परिसमापन के कारण कमी।

प्रत्येक स्थिति पर विस्तार से विचार करने की आवश्यकता है।

अपनी मर्जी से और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से बंद करने का एकमात्र तरीका स्वैच्छिक बर्खास्तगी है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भी यही लागू होता है। दोनों स्थितियों में, कर्मचारी स्वयं अपना पद छोड़ने के लिए सहमत होता है। और यह मुख्य शर्त है। गर्भवती महिला को स्वयं ऐसी इच्छा व्यक्त करनी चाहिए, अर्थात। पहल उसकी ओर से होनी चाहिए, अधिकारियों की ओर से नहीं। नियोक्ता को धमकाने या धमकाने का कोई अधिकार नहीं है - यह मानव अधिकारों का उल्लंघन करता है और कानून द्वारा दंडनीय है।

नियोक्ता और कर्मचारी के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कला द्वारा विनियमित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। हम रोजगार संबंध को समाप्त करने की आपसी इच्छा के बारे में बात कर रहे हैं। नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को काम बंद किए बिना बर्खास्तगी के लिए सहमत होना चाहिए, लेकिन पहल केवल गर्भवती महिला की ओर से होनी चाहिए। इसलिए कानून नहीं तोड़ा गया है।

इस तरह की कटौती की स्थिति में, कर्मचारी को नियोक्ता (2 प्रतियों) के साथ एक अनुबंध दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना चाहिए। इस तरह के दस्तावेज़ में मुख्य बिंदु होने चाहिए:

1. वह राशि जो उद्यम को कर्मचारी को चुकानी होगी (यह काम के नुकसान के लिए मुआवजा है) इंगित किया गया है।
2. सहयोग पूरा करने की शर्तों पर बातचीत की जाती है।
3. अन्य महत्वपूर्ण बिंदु सूचीबद्ध हैं।

पार्टियों का मसौदा समझौता उद्यम या गर्भवती महिला द्वारा स्वयं तैयार किया जा सकता है। यहां मुख्य बात सभी विवादास्पद मुद्दों की चर्चा होगी। किस मामले में, दस्तावेज़ को चुनौती दी जा सकती है। समझौते में किए गए सभी परिवर्तन असहमति के प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाने चाहिए। अगर पार्टियों ने समझौता किया है और एक दूसरे के खिलाफ कोई दावा नहीं किया है, तो समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं।

इसके बाद, गर्भवती महिला को त्याग पत्र लिखना होगा। इस मामले में, एक बयान ठीक आपसी सहमति के आधार पर लिखा जाता है, न कि अपनी मर्जी से। एक कर्मचारी के लिए, इस मुद्दे में मुआवजा भुगतान प्राप्त करने या प्राप्त न करने के रूप में काफी वजनदार तर्क हो सकता है। किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा में कटौती की स्थिति में, भुगतान अर्जित नहीं होते हैं। इस बारीकियों को हर गर्भवती महिला को काम छोड़कर याद रखना चाहिए।

यदि एक महिला अपनी मर्जी से एक बयान लिखने का फैसला करती है, तो भुगतान के रूप में उसे काम किए गए घंटों के लिए केवल वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा मिलेगा। ऐसी प्रक्रियाओं को कला द्वारा विनियमित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 और 80।

एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करते समय प्रबंधन को जो मुख्य बात याद रखनी चाहिए, वह उनकी अपनी इच्छा है जो उससे आती है।

उद्यम के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी

एक गर्भवती कर्मचारी को आग लगाने का एक और कानूनी तरीका उद्यम को ही समाप्त करना है। इस मामले में, परिस्थितियों से मजबूर नियोक्ता को पूरे कर्मचारियों को बर्खास्त करना होगा। जिस शाखा में गर्भवती महिला काम करती थी, उसके बंद होने की स्थिति में, उसे मुख्य कार्यालय में स्थानांतरित करने की पेशकश की जानी चाहिए। और अगर यह उसे खुद शोभा नहीं देता है, तो वह बिना काम किए इस्तीफे के लिए आवेदन लिख सकती है। ऐसी स्थिति किसी भी समय हो सकती है, और गर्भकालीन आयु की परवाह किए बिना, उद्यम की क्रियाएं समान होंगी:

1. आर्थिक गतिविधि को समाप्त करने का 2 महीने का नोटिस।
2. चेतावनी लिखित रूप में तैयार की जाती है और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित होनी चाहिए।
3. रोजगार की समाप्ति पर, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।
4. इसके अतिरिक्त, बर्खास्तगी के बाद, नए रोजगार के क्षण तक औसत मासिक वेतन का भुगतान किया जा सकता है, लेकिन 2 महीने से अधिक नहीं।
5. शाखा के परिसमापन के मामले में, गर्भवती लड़की को मुख्य कार्यालय में स्थानांतरित किया जा सकता है (ऐसा प्रस्ताव लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए)।

दिवालियापन की स्थिति में, बर्खास्तगी उसी योजना के अनुसार होगी, केवल प्रक्रिया अब उद्यम द्वारा ही नहीं, बल्कि दिवालियापन विभाग द्वारा प्रबंधित की जाएगी।

ये प्रावधान मान्य होंगे यदि एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध (निश्चित अवधि और अनिश्चित) समाप्त हो गया है। समाप्त हो चुके रोजगार अनुबंध से जुड़ी बर्खास्तगी प्रक्रियाओं पर अधिक विस्तार से विचार करने की आवश्यकता है। कुछ बेईमान नियोक्ता, अज्ञानता का लाभ उठाते हुए, एक महिला को बयान लिखने के लिए मजबूर कर सकते हैं, जो स्वाभाविक रूप से अवैध है।

गर्भावस्था और रोजगार अनुबंध

रोजगार अनुबंध, जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संपन्न होता है, निश्चित अवधि (अधिकतम 5 वर्ष तक) या अनिश्चितकालीन हो सकता है। दूसरे विकल्प के मामले में, स्थिति पहले से ज्ञात पैटर्न के अनुसार विकसित होगी, अर्थात। बर्खास्तगी केवल कर्मचारी के अनुरोध पर काम के दिनों के साथ या उसके बिना ही होती है (प्रत्येक मामले में अधिकारियों के साथ बातचीत की जाती है)। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी की बारीकियां समान होंगी, लेकिन अभी भी ऐसी बारीकियां हैं जिन पर विचार करने की आवश्यकता है।

यदि रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है और महिला गर्भवती है, तो नियोक्ता इसे बढ़ाने के लिए बाध्य है। यह कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। अनुबंध के विस्तार का कारण गर्भावस्था की लिखित पुष्टि होना चाहिए। वहीं, प्रबंधन के अनुरोध पर हर बार गर्भधारण की पुष्टि करनी होगी, लेकिन 3 महीने में 1 बार से ज्यादा नहीं।

एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी के संबंध में एक निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन अनुबंध के बीच का अंतर यह होगा कि पहले मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को जन्म के तुरंत बाद (यदि अनुबंध समाप्त हो गया है) बिना कार्य दिवसों के बर्खास्त कर सकता है। एक अनिश्चितकालीन अनुबंध के साथ, एक महिला को एक जगह सौंपी जाती है, और वह पूरे मातृत्व अवकाश के दौरान उद्यम से भुगतान प्राप्त करती है, और उसके बाद वह बाहर जाकर फिर से काम कर सकती है।

इस मामले में याद रखने वाली मुख्य बात:

1. अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, बर्खास्तगी बच्चे के जन्म के बाद ही हो सकती है।
2. यदि एक महिला एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करती है और किसी के स्थान पर कब्जा कर लेती है, तो अवधि के अंत में उसे काम के दिनों के बिना निकाल दिया जा सकता है (पहले उसे उद्यम में उपलब्ध सभी प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करना चाहिए; रिक्तियों को उसकी योग्यता के अनुरूप होना चाहिए) और स्वास्थ्य की स्थिति)।

किसी भी विवादास्पद मुद्दे के मामले में, एक महिला संबंधित अधिकारियों से संपर्क करके बर्खास्तगी को चुनौती दे सकती है।

अपनी सुरक्षा कैसे करें और अवैध बर्खास्तगी को कहां चुनौती दें?

एक अनिश्चित अनुबंध के साथ, नियोक्ता शायद ही कभी गर्भवती श्रमिकों को बिना काम किए बर्खास्त कर देते हैं, क्योंकि कई लोग इस तरह की बर्खास्तगी की अवैधता से अवगत हैं और तुरंत इसके खिलाफ अपील करना शुरू कर देते हैं। एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत बर्खास्तगी इस तरह से कवर नहीं की जाती है, इसलिए अक्सर किसी कर्मचारी की कमी का कारण ठीक समय सीमा समाप्त हो जाती है। नियोक्ता अज्ञानता का फायदा उठाते हैं और गर्भवती महिलाओं को उनके अधिकारों से वंचित करते हैं। गैरकानूनी कटौती की स्थिति में, बर्खास्त कर्मचारी अपने अधिकारों की रक्षा के लिए उपयुक्त अधिकारियों को आवेदन कर सकता है। आपको जल्द से जल्द संपर्क करने की आवश्यकता है। कार्य पुस्तिका प्राप्त करने या बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति सौंपने के बाद कानून बर्खास्तगी की अवैधता को चुनौती देने के लिए 30 दिन का समय देता है।

आप अपने अधिकारों की रक्षा के लिए हमसे संपर्क कर सकते हैं:

• अदालत में (प्रक्रिया की लागत नियोक्ता द्वारा भुगतान की जाती है);
• संघीय श्रम निरीक्षणालय के विभाग के लिए;
• जिला अभियोजक के कार्यालय में।

इस तरह के मुद्दों को हल करते समय, यह आमतौर पर अदालत तक नहीं पहुंचता है, और नियोक्ता मामले को शांति से हल करने की कोशिश करता है।

जुलाई 25, 2017 zakonadminnin

नहीं, वह नहीं कर सकता। यह भत्ता केवल महिलाओं को दिया जाता है।

बच्चे के जन्म के बाद की अवधि में जो माताएँ हकदार हैं, वे बच्चे के जन्म के दिन से या तो गर्भावस्था और प्रसव भत्ता या मासिक बाल देखभाल भत्ता प्राप्त करने की हकदार हैं। (255-एफजेड अनुच्छेद 11.1)

मातृत्व अवकाश के बाद और बच्चे के डेढ़ साल का होने से पहले लाभ का अधिकार उत्पन्न होता है।

यह भत्ता न केवल पत्नी द्वारा, बल्कि पति द्वारा भी प्राप्त किया जा सकता है (अनुच्छेद 11.1, पैरा 1 बाल देखभाल के लिए मासिक भत्ता बीमाकृत व्यक्तियों (माता, पिता, अन्य रिश्तेदारों, अभिभावकों) को दिया जाता है)

मातृत्व भत्ता

मातृत्व भत्ता (या, जैसा कि अक्सर कहा जाता है, "मातृत्व भत्ता") अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए बीमा कवरेज के प्रकारों में से एक है। हम यह पता लगाएंगे कि मातृत्व भुगतान किसको और किस राशि में देय है, इसकी प्राप्ति की अवधि और विशेषताएं क्या हैं।

गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ का भुगतान

यह समझना महत्वपूर्ण है कि केवल महिलाएं ही मातृत्व लाभों पर भरोसा कर सकती हैं (चाइल्ड केयर लाभों के विपरीत)। मातृत्व लाभ प्राप्त करने वालों की सभी श्रेणियां 19 मई, 1995 के संघीय कानून संख्या 81-FZ "बच्चों के साथ नागरिकों के लिए राज्य लाभ पर" में सूचीबद्ध हैं। इनमें महिलाएं शामिल हैं:

कार्यरत

बेरोजगार (संगठनों के परिसमापन के संबंध में खारिज किए जाने के दिन से 12 महीने पहले उन्हें बेरोजगार के रूप में मान्यता दी गई थी)

पूर्णकालिक छात्र

अनुबंध के तहत सैन्य सेवा

एक बच्चे को गोद लेना और उपरोक्त श्रेणियों से संबंधित होना

अगर कोई महिला एक ही समय में चाइल्ड केयर अलाउंस और मैटरनिटी अलाउंस पाने की हकदार है, तो वह इनमें से केवल एक अलाउंस चुन सकती है।

कृपया ध्यान दें: मातृत्व भत्ता केवल उसी नाम की छुट्टी की अवधि के लिए भुगतान किया जाता है। इसका मतलब यह है कि यदि कोई महिला निर्दिष्ट छुट्टी के अधिकार का उपयोग नहीं करती है और काम करना जारी रखती है (और, तदनुसार, मजदूरी प्राप्त करती है), तो वह लाभ की हकदार नहीं है। इस स्थिति में एक नियोक्ता एक महिला को एक साथ दो प्रकार के भुगतान प्रदान करने का हकदार नहीं है: वेतन और भत्ता दोनों। इसलिए, काम के दिनों के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाएगा। जैसे ही महिला मातृत्व अवकाश के अधिकार का उपयोग करने का निर्णय लेती है और इसे जारी किया जाता है, मजदूरी का भुगतान बंद हो जाएगा और नियोक्ता लाभ अर्जित करेगा।

गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ का भुगतान कार्य, सेवा या अन्य गतिविधि के स्थान पर किया जाता है। संगठन के परिसमापन के संबंध में खारिज की गई महिलाओं के लिए, भत्ता सामाजिक सुरक्षा अधिकारियों द्वारा निवास स्थान (वास्तविक रहने या वास्तविक निवास स्थान) पर भुगतान किया जाता है।

कृपया ध्यान दें: यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक कर्मचारी है और उसने पिछले दो वर्षों से एक ही नियोक्ता के लिए काम किया है, तो दोनों नियोक्ता उसके मातृत्व भत्ते का भुगतान करते हैं।

एफएसएस की कीमत पर गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ का भुगतान किया जाता है।

गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए दस्तावेज

आवश्यक दस्तावेजों की सूची 29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून संख्या 255-FZ "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा" में सूचीबद्ध है। आपको चाहिये होगा:

लाभ की नियुक्ति के लिए आवेदन (मुक्त रूप में तैयार)

बीमारी के लिए अवकाश

लाभ की गणना के लिए कमाई की राशि का प्रमाण पत्र

मातृत्व लाभ प्राप्त करने के लिए दस्तावेज़ इलेक्ट्रॉनिक रूप से और साथ ही मेल द्वारा भेजे जा सकते हैं - बाद के मामले में, मूल नहीं, बल्कि प्रमाणित प्रतियां प्रदान की जाती हैं

गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ के भुगतान की शर्तें

मातृत्व लाभ के लिए आवेदन करते समय, दस्तावेज़ दाखिल करने की समय सीमा को याद नहीं करना महत्वपूर्ण है - मातृत्व अवकाश के अंत से छह महीने।

महिला द्वारा आवश्यक दस्तावेजों का पैकेज प्रदान करने के बाद, बीमाधारक उसे दस दिनों के भीतर भत्ता प्रदान करता है। यदि नियोक्ता द्वारा मातृत्व लाभ का भुगतान किया जाता है, तो इसे अगले वेतन के साथ जारी किया जाता है। यदि सामाजिक सुरक्षा प्राधिकरणों द्वारा लाभ प्रदान किया जाता है, तो भुगतान डाक द्वारा या बैंक के माध्यम से उस महीने के 26वें दिन से पहले किया जाता है, जिसमें दस्तावेज़ प्राप्त हुए थे।

गर्भावस्था और प्रसव के लाभ का भुगतान बीमित महिला को छुट्टी की पूरी अवधि के लिए किया जाता है।

मातृत्व लाभ की राशि

मातृत्व भुगतान की राशि प्राप्तकर्ता की स्थिति पर निर्भर करती है:

कामकाजी महिलाओं को औसत कमाई के 100% के बराबर लाभ मिलता है

संगठन के परिसमापन के संबंध में खारिज - 300 रूबल की राशि में

छात्र - छात्रवृत्ति की राशि में

संविदा सैनिक - मौद्रिक भत्ते की राशि में

यदि एक बीमित महिला का अनुभव छह महीने से कम है, तो वह न्यूनतम वेतन (आज - 5205 रूबल) से अधिक नहीं होने वाली राशि में लाभ पर भरोसा कर सकती है।

वार्षिक रूप से, मातृत्व भत्ता को अनुक्रमित किया जाता है, यह कानून में निहित है।

कृपया ध्यान दें: सूचीकरण केवल नौकरी से निकाली गई महिलाओं द्वारा प्राप्त भुगतानों पर लागू होता है। चालू वर्ष में, सूचकांक गुणांक 1.05 है - तदनुसार, भत्ते की राशि 515 रूबल 33 kopecks है।

मातृत्व लाभ की गणना

2013 से, महिलाओं को यह चुनने का अधिकार नहीं दिया गया है कि लाभों की गणना कैसे की जाए

मातृत्व लाभ की गणना औसत कमाई के आधार पर की जाती है और यह कर्मचारी की सेवा की अवधि (अस्थायी विकलांगता लाभों के विपरीत) पर निर्भर नहीं करता है। सुविधा के लिए, लाभों की गणना निम्नलिखित योजना के रूप में प्रस्तुत की जा सकती है:

मातृत्व भत्ता

2 कैलेंडर वर्षों के लिए आय

(डिक्री के वर्ष से पहले)

इस अवधि में दिनों की संख्या

गुणा करके

छुट्टी के दिनों की संख्या

अब बारीकियों के बारे में।

सबसे पहले, दो कैलेंडर वर्षों में से प्रत्येक के लिए औसत कमाई एक निश्चित अधिकतम से अधिक नहीं होनी चाहिए। यह अधिकतम कानूनी रूप से परिभाषित है - संबंधित वर्ष के लिए एफएसएस को बीमा प्रीमियम की गणना के लिए आधार का अधिकतम मूल्य। 2012 में यह राशि 512,000 रूबल थी, 2013 में - 568,000 रूबल। अर्थात्, प्रत्येक वर्ष के लिए गणना करते समय, आपको उस राशि का उपयोग करने की आवश्यकता होती है जो कम है।

दूसरे, औसत दैनिक आय का मूल्य (अर्थात, आय के विभाजन द्वारा दो वर्षों की संख्या से विभाजित) अब कानूनी रूप से सीमित है। अनुमेय अधिकतम निम्नानुसार निर्धारित किया गया है: हम डिक्री से पहले दो वर्षों के लिए एफएसएस में योगदान की गणना के लिए सीमांत आधार लेते हैं, प्राप्त राशि को 730 से जोड़ते हैं और विभाजित करते हैं

तीसरा, द्विवार्षिक में कैलेंडर दिनों की कुल संख्या से निम्नलिखित को बाहर रखा जाना चाहिए:

अस्थायी विकलांगता, मातृत्व अवकाश, माता-पिता की छुट्टी की अवधि

मजदूरी के पूर्ण या आंशिक संरक्षण के साथ कर्मचारी की काम से रिहाई की अवधि, यदि बीमा प्रीमियम इस अवधि के लिए बनाए गए वेतन पर अर्जित नहीं किए गए थे

चौथा, यदि डिक्री से पहले दो वर्षों के दौरान कर्मचारी ने मातृत्व या माता-पिता की छुट्टी ली, तो इन अवधियों को, जैसा कि हम देखते हैं, गणना से बाहर रखा जाएगा। हालाँकि, इस मामले में, महिला को ऐसी अवधियों (एक वर्ष या दोनों वर्ष) को पिछले वर्ष (दो वर्ष) से ​​बदलने का अधिकार दिया जाता है, ताकि इससे मातृत्व भुगतान की मात्रा में वृद्धि हो सके।

http://www.consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/detskie-posobija/posobie-po-beremennosti-i-rodam/

© कंसल्टेंटप्लस, 1992-2014

प्रिय इरीना।

गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ का भुगतान करने की प्रक्रिया (जिसे बोलचाल की भाषा में "मातृत्व", "प्रसवपूर्व" और "प्रसवोत्तर", "140 दिनों के लिए भत्ता" कहा जाता है) को 1 जनवरी, 2007 से 29 दिसंबर, 2006 एन के संघीय कानून द्वारा विनियमित किया जाता है। 255-ФЗ "अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों की अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ के प्रावधान पर।" और इस कानून के अनुच्छेद 2 के अनुसार, निम्नलिखित को गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ प्राप्त करने का अधिकार है:

श्रम अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति;

राज्य सिविल सेवक, नगरपालिका कर्मचारी;

व्यक्तिगत उद्यमी और अन्य "स्व-नियोजित" व्यक्ति जो स्वेच्छा से अपने स्वयं के सामाजिक सुरक्षा योगदान का भुगतान करते हैं।

जैसा कि आप देख सकते हैं, इस सूची में कोई गैर-कामकाजी माताएँ नहीं हैं। और नतीजतन, एक गैर-कामकाजी मां गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ प्राप्त करने की हकदार नहीं है। (इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि भविष्य की मां का पति काम करता है या नहीं, भविष्य की मां रोजगार सेवा में पंजीकृत है या नहीं, भविष्य की मां ने कितना और किसके लिए काम किया है।) तथ्य यह है कि मातृत्व लाभ उस कमाई का मुआवजा है जो मातृत्व अवकाश पर जाने के कारण गर्भवती मां को नहीं मिलती है। एक गैर-कामकाजी मां की इतनी आय नहीं होती है।

अपवाद 1: नियोक्ता के परिसमापन के कारण गर्भवती माताओं की छंटनी। मातृत्व अवकाश के पूरे कैलेंडर माह के लिए उन्हें 300 रूबल की दर से मातृत्व भत्ता मिलता है।

अपवाद 2: भावी माताएँ शैक्षिक संस्थानों की गैर-कामकाजी पूर्णकालिक छात्राएँ हैं। उन्हें वजीफे की राशि में मातृत्व भत्ता मिलता है। और यह इस बात पर निर्भर नहीं करता है कि वे अपनी शिक्षा के लिए भुगतान करते हैं या नहीं - उन्हें लाभ प्राप्त करने की आवश्यकता होती है।

नियम दो: बच्चे के जन्म पर एकमुश्त भत्ता प्राप्त करने की प्रक्रिया बच्चे के पिता पर निर्भर करती है

बच्चे के जन्म पर एकमुश्त भत्ते की नियुक्ति और भुगतान की प्रक्रिया 19 मई, 1995 के संघीय कानून एन 81-FZ "बच्चों के साथ नागरिकों के लिए राज्य के लाभ पर" द्वारा निर्धारित की जाती है। इस कानून के अनुसार, बच्चे के जन्म पर एकमुश्त भत्ता बिल्कुल सभी नागरिकों को दिया जाता है, चाहे उनकी आय, सामाजिक स्थिति या परिवार में बच्चों की संख्या कुछ भी हो। बच्चे के जन्म के समय सभी परिवारों (गैर-कामकाजी माता-पिता सहित) के लिए यह भत्ता उसी राशि में सौंपा गया है (हालाँकि रूस के कुछ क्षेत्रों में क्षेत्रीय अधिभार भी हैं, लेकिन अब हम संघीय भत्ते के बारे में बात कर रहे हैं)। 1 जुलाई, 2008 से यह राशि क्षेत्रीय गुणांकों को छोड़कर 8840.58 रूबल है। यदि भत्ते का प्राप्तकर्ता उस क्षेत्र में रहता है जहां क्षेत्रीय गुणांक स्थापित हैं (उदाहरण के लिए, उरलों में यह गुणांक 15% है, कुछ क्षेत्रों में - 20%; साइबेरिया में - 40%, आदि), तो राशि भत्ता को जिला गुणांक से गुणा किया जाता है (इसलिए, उरलों में भत्ते की राशि, उदाहरण के लिए, 10,166.67 रूबल है)।

कानून के अनुसार, बच्चे के जन्म प्रमाण पत्र पर दर्ज बच्चे के माता-पिता दोनों एकमुश्त भत्ता प्राप्त करने के हकदार हैं। हालाँकि, यदि बच्चे के माता-पिता में से एक काम करता है और दूसरा नहीं करता है, तो माता-पिता जो नियोजित हैं और सामाजिक बीमा प्रणाली द्वारा बीमाकृत व्यक्ति हैं, लाभ प्राप्त करने के हकदार हैं। इसलिए, अगर मां काम नहीं करती है और पिता काम करता है, तो बच्चे के पिता को बच्चे के जन्म भत्ते के लिए आवेदन करना होगा।

जिन सामान्य आधारों पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है, वे कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, हालांकि, ऐसे नियम गर्भवती महिलाओं पर लागू नहीं होते हैं, इसके अलावा, श्रम कानून में नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर सीधा प्रतिबंध है, परिसमापन के मामलों को छोड़कर एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन या गतिविधि की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड गर्भवती महिलाओं के अधिकारों की पूरी तरह से रक्षा करते हैं। लेकिन व्यवहार में, सभी नियोक्ता श्रम कानूनों का पालन नहीं करते हैं और एक गर्भवती कर्मचारी से छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं, और हमेशा कानूनी तरीकों का सहारा नहीं लेते हैं।

सबसे आम, और नियोक्ता के लिए पहली नज़र में सुरक्षित, विधि एक गर्भवती महिला की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी है (खंड 3, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) (नियोक्ता को इसके बारे में पता चलता है) कर्मचारी की गर्भावस्था और, धमकियों, दबाव और छल के माध्यम से, उसे स्वैच्छिक बर्खास्तगी पर एक बयान पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर करता है)।

महत्वपूर्ण:बर्खास्तगी "अपनी मर्जी से" को शायद ही कभी अदालत में अवैध माना जाता है, क्योंकि यह साबित करने का दायित्व है कि नियोक्ता ने दबाव और धमकियों के माध्यम से काम किया है, कर्मचारी के साथ रहता है। और ऐसा करना बेहद कठिन है। लेकिन, इसके बावजूद, व्यवहार में अक्सर कर्मचारी के पक्ष में अदालती फैसले होते हैं।

एक उदाहरण पर विचार करें: याकुत्स्क सिटी कोर्ट का फैसला
केस फाइल से: FULL NAME2 (वादी) ने प्रतिवादी के खिलाफ बहाली, बकाया वेतन की वसूली, जबरन अनुपस्थिति के दौरान विलंबित मजदूरी के लिए ब्याज, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया।
सुनवाई में गवाह पूरे नाम4 ने बताया कि वह उप निदेशक (पूर्ण नाम6) के साथ वादी की बातचीत में मौजूद थी। पूरे नाम6 ने पूरे नाम2 से बात की, इसलिए उसने शारीरिक हिंसा की धमकी देते हुए अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखा।
सुनवाई में गवाह पूरे NAME5 ने बताया कि उसने वाणिज्यिक निदेशक FULL NAME6 और FULL NAME2 की बातचीत सुनी। FULL NAME6 ने FULL NAME2 कहा, ताकि उसने अच्छे तरीके से अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखा, अन्यथा उसे कहीं नौकरी नहीं मिलेगी। FULL NAME2 का छोड़ने का कोई इरादा नहीं था, t.to. वह गर्भावस्था की स्थिति में थी।
मामले की सामग्री की जांच करने के बाद, अदालत निम्नलिखित पर आती है।
प्रस्तुत चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करने के समय, वादी 6 सप्ताह की अवधि के साथ गर्भावस्था की स्थिति में थी।
वादी, अपने तर्कों के समर्थन में, गवाहों की गवाही को संदर्भित करता है।
अदालत के पास पूरे नाम4, पूरे नाम5 के गवाहों की गवाही पर सवाल उठाने का कोई कारण नहीं है।
अदालत का मानना ​​है कि मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले काम से निकाले जाने में किसी की दिलचस्पी नहीं है। वादी की गर्भावस्था भी परिस्थितिजन्य साक्ष्य के रूप में कार्य करती है कि वादी का मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले इस्तीफा देने का कोई इरादा नहीं था। वादी विवाहित नहीं है, बच्चे को अकेले ही पाला जाएगा।
उपरोक्त सभी परिस्थितियाँ अदालत को यह मानने का आधार देती हैं कि वादी ने नियोक्ता के दबाव में बर्खास्तगी के लिए आवेदन किया था, यह उसकी स्वैच्छिक इच्छा नहीं थी।
ऐसी परिस्थितियों में, बहाली के दावे संतुष्टि के अधीन हैं।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की स्थिति में, एक गर्भवती महिला न केवल अपनी नौकरी खो देती है, बल्कि मातृत्व भत्ता भी खो देती है, और उसे न्यूनतम राशि में बाल देखभाल भत्ता दिया जाएगा।

व्यवहार में, ऐसे कई मामले हैं जब परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक महिला को गर्भावस्था के बारे में पता चला। इस मामले में कैसे हो? इस स्थिति में, सब कुछ सरल है: आपको नियोक्ता को अपनी गर्भावस्था के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है, इस तथ्य को प्रसवपूर्व क्लिनिक से प्रमाण पत्र के साथ दस्तावेज करना। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, गर्भवती महिलाओं के लिए परिवीक्षाधीन अवधि पर प्रावधान स्थापित नहीं है। नियोक्ता को किसी भी मामले में गर्भवती महिला के साथ एक समझौते का समापन करना चाहिए, भले ही वह असंतोषजनक परिणाम दिखाती हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 में प्रदान की गई बर्खास्तगी के लिए आधार की पहल पर बर्खास्तगी के लिए एक प्रकार का आधार है)। नियोक्ता, इसलिए, गर्भवती महिला पर लागू नहीं किया जा सकता)।
यदि नियोक्ता फिर भी गर्भवती मां को खारिज कर देता है, तो उसे बर्खास्तगी को अवैध मानने और काम पर बहाली के दावे के एक बयान के साथ एक महीने के भीतर जिला अदालत में आवेदन करना चाहिए, और साथ ही पुलिस विभाग को आवेदन के साथ घटनास्थल पर अपराध। इस श्रेणी के मामलों में, अधिकांश मामलों में न्यायिक अभ्यास कर्मचारी के पक्ष में है।

इसलिए, उदाहरण के लिए: गागरिंस्की जिला न्यायालय (मास्को शहर) का निर्णय
मामले की सामग्री से: ए.वाई.ए.ई. बहाली के लिए एलएलसी "एसआई पीआई ईएस कलर" के खिलाफ मुकदमा दायर किया, जबरन अनुपस्थिति और बीमार छुट्टी के लिए भुगतान, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, नैतिक क्षति। बताई गई आवश्यकताओं के समर्थन में, वह इंगित करती है कि उसने सचिव-प्रशासक के रूप में SI PI ES Color LLC में काम किया, कला के तहत खारिज कर दिया गया। परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं होने के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। बर्खास्तगी के समय, वह गर्भवती थी, परीक्षणों से गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि हुई, उसने नियोक्ता को एक्सप्रेस मेल द्वारा गर्भावस्था के बारे में दस्तावेज भेजे, लेकिन बर्खास्तगी का आदेश रद्द नहीं किया गया।
अदालत, वादी, प्रतिवादी के प्रतिनिधियों को सुनने के बाद, अभियोजक एस.ए.एस. का निष्कर्ष, जिसने दावों को संतुष्ट माना, मामले की लिखित सामग्री की जांच करने के बाद, निम्नलिखित पर आता है।
कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना। , उन कारणों को इंगित करते हुए जो इस कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण न करने के आधार के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि को समाप्त करने के मामलों को छोड़कर।
रोजगार अनुबंध के खंड 2.1.6 के अनुसार, कर्मचारी अपनी क्षमता के अनुसार नियोक्ता के वरिष्ठ अधिकारियों द्वारा दिए गए निर्देशों, कार्यों और निर्देशों को गुणवत्तापूर्ण और समय पर पूरा करने के लिए बाध्य है।
कंपनी के सामान्य निदेशक के निर्देशों की वादी द्वारा पूर्ति न करने का साक्ष्य, जिसकी प्रत्यक्ष अधीनता में वादी था, प्रतिवादी द्वारा अदालत में प्रस्तुत नहीं किया गया था, केस फाइल में कोई सबूत नहीं है।
इस प्रकार, प्रतिवादी ने वादी द्वारा परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम की पुष्टि करने के लिए पर्याप्त सबूत नहीं दिए।
ऐसी परिस्थितियों में, कला के तहत वादी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 को वैध के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है।
इसके अलावा, बर्खास्तगी की तारीख पर, वादी 13 सप्ताह की गर्भकालीन आयु के साथ गर्भवती थी, जिसकी पुष्टि संबंधित प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, जिसके बारे में वादी ने नियोक्ता को समय पर ढंग से गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज भेजकर सूचित किया बर्खास्तगी से एक दिन पहले उसे मेल करें।
इस प्रकार, अदालत यह मानती है कि बर्खास्तगी की तारीख पर वादी गर्भवती थी, जो अपने आप में कला के तहत बर्खास्तगी को मान्यता देने के लिए पर्याप्त आधार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 अवैध और अपनी पिछली स्थिति में बहाली।

महत्वपूर्ण:इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि गर्भावस्था कब हुई, रोजगार से पहले या बाद में, कानून समान रूप से गर्भवती महिलाओं को दोनों मामलों में बर्खास्तगी से बचाता है।

श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने जैसे आधारों पर भी एक गर्भवती महिला को निकाल नहीं दिया जा सकता है। नियोक्ता कानूनी रूप से जुर्माना लगा सकता है और कर्मचारी को वेतन, भत्ता या बोनस के हिस्से से वंचित कर सकता है, लेकिन बर्खास्त नहीं कर सकता।

इसलिए, उदाहरण के लिए: 28 नवंबर, 2013 के मामले संख्या 2-20882013 में चुवाश गणराज्य के नोवोचेबोकसरस्की सिटी कोर्ट का निर्णय
केस फाइल से: डी.एल.एन. पी रैवोवो असिस्टेंस एलएलसी (कंपनी) के निदेशक के रूप में काम किया।
वादी को कला के भाग 1 के पैरा 10 के तहत इस पद से बर्खास्त कर दिया गया था। एकल घोर उल्लंघन के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
इस बर्खास्तगी से असहमत होकर, उसने सोसायटी के सदस्य के फैसले को अवैध मानने, उसे काम पर बहाल करने, अनुपस्थिति के लिए मजबूर किए गए समय के लिए मजदूरी वसूलने और नैतिक क्षति की भरपाई के लिए मुकदमा दायर किया। उनका मानना ​​​​है कि उनके साथ रोजगार संबंध अवैध रूप से समाप्त कर दिया गया था, कंपनी के निदेशक के कर्तव्यों के प्रदर्शन में उनकी ओर से कोई उल्लंघन नहीं हुआ था, उनका मानना ​​​​है कि बर्खास्तगी का कारण उनकी गर्भावस्था थी।
मामले की सामग्री की जांच करने के बाद, अदालत निम्नलिखित पर आई।
कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, नियोक्ता को कर्मचारियों को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता है, कर्मचारियों को इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का अधिकार है।
अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता श्रम अनुशासन का उल्लंघन है (आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन, नौकरी विवरण, विनियम, संगठन के प्रमुख के आदेश, तकनीकी नियम आदि)।
17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के जीआर के पैरा 49 के अनुसार (28 सितंबर, 2010 को संशोधित) "रूसी श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर फेडरेशन", नियोक्ता को अनुच्छेद 10, भाग 1, कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। संगठन के प्रमुख या उनके कर्तव्यों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यदि उन्होंने अपने श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन किया है। यह सवाल कि क्या किया गया उल्लंघन सकल था, अदालत द्वारा प्रत्येक मामले की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए तय किया जाता है। उसी समय, यह साबित करने का दायित्व कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ था और एक सकल प्रकृति का था, नियोक्ता के पास है। संगठन के प्रमुख द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के रूप में, उनके डिप्टी को, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध द्वारा इन व्यक्तियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता पर विचार करना चाहिए, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या जिससे संस्था को संपत्ति का नुकसान होता है।
अदालत ने पाया कि डी.एल.एन. रोजगार अनुबंध और रोजगार के आदेश के अनुसार, उसने कानूनी सहायता एलएलसी के प्रमुख (निदेशक) का पद संभाला।
व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने से इंकार करने के अधिनियम के अनुसार, कंपनी के निदेशक डी.एल.एन. इसके बारे में स्पष्टीकरण प्रदान करने का प्रस्ताव था: कार्यस्थल के लिए देर से आना, कार्य दिवस के दौरान अनुपस्थिति, कंपनी के सदस्यों की बैठक न करने के कारणों के बारे में, वर्तमान गतिविधियों और कंपनी के लेखांकन की स्थिति के बारे में जानकारी प्रदान करने में विफलता। डी.एल.एन. श्रम कार्यों (शक्तियों) के उल्लंघन की उपस्थिति पर एक अधिनियम पर हस्ताक्षर करने के साथ-साथ उचित व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने से इनकार कर दिया। इसके बाद, डी.एल.एन. कला के अनुसार अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए कंपनी के सदस्य के निर्णय से परिचित था। खंड 10, भाग 1, कला के आधार पर बर्खास्तगी के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के 192। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, उसने इस निर्णय से परिचित होने पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।
प्रस्तुत साक्ष्यों की जांच करने के बाद, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि प्रस्तुत दस्तावेजों ने उसके श्रम गतिविधि से जुड़े डी.एल.एन. की निष्क्रियता को प्रकट नहीं किया।
प्रतिवादी ने वादी की ओर से श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में अनुचित सकल विफलता साबित नहीं की, जो केवल उसके दोषी कार्यों के परिणामस्वरूप, उद्यम को संपत्ति की क्षति, कार्यालय का दुरुपयोग या व्यक्तिगत (भाड़े के) के लिए बाद के उपयोग का कारण बना। ) उद्देश्य। डी.एल.एन. के लिए चार्ज नहीं किए गए किसी भी कार्य को करने में विफलता को बर्खास्तगी के आधार के रूप में नहीं रखा जा सकता है। निदेशक के रूप में।
अदालत के सत्र में, प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाने वाला नियम बिना शर्त नहीं है और इसे मौजूदा श्रम संबंधों की प्रकृति के आधार पर लागू किया जाना चाहिए और बर्खास्तगी की विशिष्ट परिस्थितियाँ।
प्रस्तुत साक्ष्यों की जांच करने के बाद न्यायालय इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि ये तर्क निम्नलिखित कारणों से टिकने योग्य नहीं हैं।
वादी के प्रतिनिधि पी.एन.एम. सुनवाई में बताया कि गर्भावस्था डी.एल.एन. समाज के संस्थापक और सदस्य बी.टी.ई. अपनी गर्भावस्था की घोषणा करने के बाद, डी.एल.एन. बार-बार पूछा बी.टी.ई. गर्भवती महिला की निर्धारित परीक्षाओं के लिए डॉक्टर को, जिसकी पुष्टि गर्भवती महिला के प्रदान किए गए कार्ड से होती है, यह कार्ड वादी को प्रसवपूर्व क्लिनिक में पंजीकरण करते समय जारी किया गया था। गर्भावस्था डी.एल.एन. पहले से ही दृष्टिगत रूप से पहचाना गया। इस प्रकार, बर्खास्तगी के समय, कंपनी का एक सदस्य बी.टी.ई. डी.एल.एन. की गर्भावस्था के बारे में जानती थी। और, इसके बावजूद, एक बर्खास्तगी की।
पूर्वगामी के आधार पर, अदालत ने फैसला किया:
D.L.N को खारिज करने के कंपनी के सदस्य के निर्णय को मान्यता दें। गैरकानूनी।
डी.एल.एन को पुनर्स्थापित करें एक निदेशक के रूप में काम पर।

इस प्रकार, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी असंभव है, क्योंकि इस आधार पर बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक उपाय है और कला द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।
लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि एक गर्भवती महिला को श्रम अनुशासन, आंतरिक श्रम नियमों का घोर उल्लंघन करने, देर से आने या अच्छे कारण के बिना अनुपस्थित रहने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता को निम्नलिखित प्रकार के प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:
- फटकार और टिप्पणी;
- बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कार्य करें;
- टाइम शीट में रिकॉर्ड अनुपस्थिति (इस मामले में, अनुपस्थिति के दिनों के लिए मजदूरी नहीं ली जाती है, जो बाद में भत्ते की राशि को प्रभावित करेगी)।

उपरोक्त अदालत के फैसले का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर कानूनी रूप से लागू करने योग्य प्रतिबंध, कर्मचारी की कार्य गतिविधि के प्रकार और स्थिति की परवाह किए बिना पूर्ण है।

वर्तमान में, नियोक्ता अक्सर ट्रिक पर जाते हैं और नौकरी के लिए आवेदन करते समय, उन्हें एक महिला से एक प्रमाण पत्र की आवश्यकता होती है जो यह पुष्टि करता है कि वह गर्भवती नहीं है, या वे एक समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश करते हैं कि वह एक निश्चित अवधि के लिए बच्चे पैदा नहीं करती है। लेकिन यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों को रोजगार पर नियोक्ता को प्रस्तुत करने के लिए बाध्य दस्तावेजों की सूची स्पष्ट रूप से कला में परिभाषित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 65 और इसमें गर्भावस्था प्रमाण पत्र का उल्लेख नहीं है। इसलिए, ये आवश्यकताएं अवैध हैं और अदालत में मान्य नहीं होंगी। न केवल श्रम कानून के विपरीत, बल्कि कला के भी। रूसी संघ के संविधान के 23, क्योंकि वे निजता के अधिकार का उल्लंघन करते हैं।

एक गर्भवती महिला श्रम कानून द्वारा पूरी तरह से सुरक्षित है, और अगर नियोक्ता फिर भी एक गर्भवती महिला को आग लगाने की कोशिश करता है, तो आपको साहसपूर्वक अदालत जाना चाहिए। ऐसी स्थिति में, न्यायशास्त्र आमतौर पर गर्भवती महिला का पक्ष लेता है, भले ही बर्खास्तगी के समय उसे यह नहीं पता था कि वह गर्भवती थी।

एक उदाहरण के रूप में, हम 17 फरवरी, 2010 के मामले संख्या 44-g-2496/31/10 में पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के प्रेसीडियम के संकल्प का हवाला देते हैं।

केस फाइल से: एल। ने रूसी संघ के रक्षा मंत्रालय के संघीय राज्य संस्थान के खिलाफ बर्खास्तगी, बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के आदेश को अमान्य करने के लिए मुकदमा दायर किया। वादी इस तथ्य को संदर्भित करता है कि 08/02/1999 से 04/16/2009 की अवधि में उसने रूसी संघ के रक्षा मंत्रालय के संघीय राज्य संस्थान में काम किया। 16 अप्रैल, 2009 को बर्खास्तगी आदेश के आधार पर, एल। को कला के पैरा 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। अपनी बर्खास्तगी के समय, एल गर्भावस्था की स्थिति में थी।

पर्म टेरिटरी के चाइकोवस्की सिटी कोर्ट के फैसले से, एल के दावों का खंडन किया गया।
पर्म रीजनल कोर्ट के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम के फैसले से, एल की शिकायत को पर्म के चाकोव्स्की सिटी कोर्ट के फैसले के खिलाफ खारिज कर दिया गया था।

पर्म रीजनल कोर्ट द्वारा प्राप्त एक पर्यवेक्षी अपील में, एल मामले में अपनाए गए अदालती फैसलों को रद्द करने के लिए कहता है।
अपने तर्कों के समर्थन में, आवेदक इस तथ्य को संदर्भित करता है कि प्रथम और कैसेशन मामलों की अदालतों ने मूल कानून का महत्वपूर्ण उल्लंघन किया है।

गर्भावस्था प्रमाण पत्र इस तथ्य की पुष्टि करता है कि एल बर्खास्तगी के समय गर्भवती थी। अदालत ने इस परिस्थिति को ध्यान में नहीं रखा, इसलिए कला के भाग 1 के पैरा 2 में दिए गए आधार पर उसकी बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 कानून द्वारा स्पष्ट रूप से निषिद्ध है।

प्रेसीडियम ने पर्यवेक्षी अपील की पुष्टि की, पर्म टेरिटरी के चाइकोवस्की सिटी कोर्ट के निर्णय और पर्म टेरिटरी कोर्ट के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम के निर्धारण को रद्द किया जा सकता है।

एल के दावों को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, अदालतें इस तथ्य से आगे बढ़ीं कि जब प्रतिवादी को कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए खारिज कर दिया गया था, कानून की आवश्यकताओं को पूरा किया गया था, और एल की गर्भावस्था के तथ्य के समय नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला के प्रावधानों को लागू करने के लिए पर्याप्त आधार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, चूंकि एल ने उसे दिए गए अधिकार का दुरुपयोग किया और बर्खास्तगी के समय नियोक्ता को गर्भावस्था के बारे में सूचित नहीं किया।

नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाने वाले कानून का प्रावधान, संक्षेप में, कला के भाग 2 के अनुसार मातृत्व और बचपन के लिए सहायता प्रदान करने के उद्देश्य से एक श्रम लाभ है। कला के 7 और भाग 1। रूसी संघ के संविधान के 38।

इन प्रावधानों के मद्देनजर, नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी की गर्भावस्था की स्थिति के बारे में जानकारी थी या नहीं, इस परिस्थिति का कोई कानूनी महत्व नहीं है, क्योंकि इस परिस्थिति को बर्खास्तगी पर गर्भवती महिलाओं के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी के पालन को प्रभावित नहीं करना चाहिए। प्रशासन की पहल पर। कला के भाग 1 के प्रावधानों की शाब्दिक व्याख्या के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध नियोक्ता की जागरूकता पर निर्भर नहीं है।

अदालत, यह मानते हुए कि बर्खास्तगी के समय एल गर्भावस्था की स्थिति में थी, और उसे काम पर बहाल करने से इनकार करते हुए, इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी ने काम पर बने रहने के अपने अधिकार का दुरुपयोग किया था, क्योंकि वह अपनी गर्भावस्था के बारे में जानती थी और बर्खास्तगी से पहले नियोक्ता को इसके बारे में सूचित नहीं किया, बर्खास्तगी के समय नहीं।

इस बीच, जैसा कि मामले की सामग्री से देखा जा सकता है, एल ने पहली बार 21 अप्रैल, 2009 को डॉक्टर के पास आवेदन किया था, उस दिन उसकी गर्भावस्था की पुष्टि नहीं हुई थी। बाद में, एल की गर्भावस्था की पुष्टि हुई। इन परिस्थितियों को देखते हुए, यह मानने का कोई आधार नहीं है कि एल. को गर्भावस्था के बारे में भरोसेमंद जानकारी थी (बर्खास्तगी के समय, 3-4 सप्ताह की एक छोटी गर्भावस्था अवधि) उपलब्ध नहीं है। वादी द्वारा अपने अधिकार के दुरूपयोग के बारे में न्यायालय का निष्कर्ष गलत है।

पूर्वगामी के मद्देनजर, अदालत के निष्कर्ष और न्यायाधीशों के पैनल को सही नहीं माना जा सकता है, और अदालत के फैसले और न्यायाधीशों के पैनल का निर्धारण कानूनी है।

पर्म रीजनल कोर्ट के प्रेसीडियम ने फैसला सुनाया कि पर्म टेरिटरी के चाकोव्स्की सिटी कोर्ट के फैसले और पर्म रीजनल कोर्ट के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम के फैसले को रद्द कर दिया जाना चाहिए और एल को फेडरल स्टेट इंस्टीट्यूशन में काम पर बहाल कर दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के रक्षा मंत्रालय के।

अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ में गर्भावस्था के आधार पर एक महिला की बर्खास्तगी के लिए, बेईमान नियोक्ता आपराधिक दायित्व के अधीन हैं। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145 में इस अपराध के लिए दो सौ हजार रूबल तक की राशि में या दोषी व्यक्ति के वेतन या अन्य आय की अवधि के लिए जुर्माना के रूप में एक मंजूरी स्थापित की गई है। अठारह महीने तक, या एक सौ बीस से एक सौ अस्सी घंटे की अवधि के लिए अनिवार्य काम के रूप में।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है, सिवाय इसके कि जब संगठन को समाप्त कर दिया जाता है या व्यक्तिगत उद्यमी व्यवसाय करना बंद कर देता है (अनुच्छेद 261, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 1) फेडरेशन)। यदि, प्रतिबंध के बावजूद, संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी ऐसा कदम उठाता है, तो, सबसे पहले, कर्मचारी के पास अदालत में काम पर बहाल होने की काफी अधिक संभावना होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394)। और दूसरी बात, घटनाओं के इस तरह के विकास के साथ नियोक्ता पर गिरने की संभावना है।

इसके अलावा, भले ही बर्खास्तगी के समय एक गर्भवती कर्मचारी ने अपने नियोक्ता को सूचित नहीं किया कि वह गर्भवती थी, फिर भी अदालत उसे काम पर बहाल करने का फैसला करेगी। इसके अलावा, काम पर बहाली पर यह नियम भी लागू होता है, अगर अदालत में दावे के विचार के समय गर्भावस्था को संरक्षित नहीं किया गया है। कम से कम रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय इस तरह की स्थिति का पालन करता है (28 जनवरी, 2014 एन 1 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैरा 25)।

तो, अगर फर्म बंद नहीं होती है तो आप बिना कानून तोड़े एक गर्भवती कर्मचारी को कैसे निकाल सकते हैं?

गर्भवती महिला को कैसे फायर करें? पार्टियों के समझौते से

नियोक्ता की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) के अलावा एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अन्य आधार हैं। मान लीजिए कि पार्टियों के समझौते से एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) का खंडन नहीं करती है। बशर्ते कि दोनों पक्षों को कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता हो।

तथ्य यह है कि समझौता अक्सर स्पष्ट रूप से बताता है कि रोजगार अनुबंध एक निश्चित तिथि से समाप्त हो जाता है, बाद में समझौते के समापन की तारीख से। तदनुसार, यदि समझौते के समापन की तारीख से तत्काल बर्खास्तगी की तारीख तक की अवधि में, कर्मचारी को उसकी गर्भावस्था के बारे में पता चलता है, तो वह समझौते को पूरा करने से इनकार कर सकती है। और नियोक्ता को इस पर ध्यान देना होगा, क्योंकि ऐसी परिस्थितियों में वह गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का हकदार नहीं होगा (05.09.2014 एन 37-केजी 14-4 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय)।

एक गर्भवती महिला की स्वैच्छिक बर्खास्तगी

गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का एक अन्य कानूनी विकल्प उसके अपने अनुरोध पर है। यदि वह त्याग पत्र लिखती है, तो आप उसे संतुष्ट कर सकते हैं। एक और बात यह है कि एक गर्भवती महिला को अपनी मर्जी से बर्खास्त करना इस बात की गारंटी नहीं देता है कि वह बाद में अपना मन नहीं बदलेगी और बहाली के लिए अदालत जाने का फैसला नहीं करेगी। और बदले में, न्यायाधीशों को उसके पक्ष में फैसला करने का कोई कारण नहीं मिलेगा।

अलग विचार के लिए उस स्थिति की आवश्यकता होती है जब एक गर्भवती महिला के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। इसके बारे में हमारी वेबसाइट पर अन्य सामग्रियों में पढ़ें।

वित्तीय संकट के संदर्भ में, हमने हाल के वर्षों में जबरन छुट्टी, अनुचित छंटनी और वेतन कटौती के मामले तेजी से देखे हैं। और सभी को अपने अधिकार जानने की जरूरत है, और एक गर्भवती महिला को तो और भी ज्यादा। कई गर्भवती माताओं को चिंतित करने वाला सवाल यह है कि क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? उसके पास क्या अधिकार हैं, और क्या एक गर्भवती महिला के लिए विशेष श्रम प्रतिबंध हैं? और गर्भवती महिलाओं को नौकरी से निकालने के लिए प्रबंधक किन खामियों का इस्तेमाल करते हैं?

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है - नियोक्ता गर्भवती महिला को कब नौकरी से निकाल सकता है?

एक संगठन (उद्यम, कंपनी) का परिसमापन।

व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति।

एक कंपनी के परिसमापन के दौरान एक गर्भवती महिला का बर्खास्तगी - गर्भवती माताओं के अधिकार

यदि हम विशेष रूप से एक कानूनी इकाई (संगठन) के परिसमापन के बारे में बात कर रहे हैं, और उत्तराधिकार के क्रम में अधिकारों और दायित्वों को अन्य व्यक्तियों को हस्तांतरित नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता अपने कर्मचारियों को नियुक्त करने के लिए बाध्य नहीं है। हालाँकि, इस स्थिति में उनके दायित्वों में शामिल हैं:

भविष्य में बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत चेतावनी दो महीने पहले (न्यूनतम)।

विच्छेद वेतन का भुगतान (यह औसत मासिक आय के बराबर है)।

इस कमाई को रोजगार की अवधि के लिए सहेजना (बर्खास्तगी के दो महीने से अधिक नहीं)।

जब शाखा बंद हो जाती है, तो संगठन के परिसमापन के दौरान अपेक्षित मां की बर्खास्तगी के आधार समान होंगे।

कंपनी के पुनर्गठन (अलगाव, विलय, आदि) के दौरान, अपेक्षित माँ को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।
एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि को समाप्त करने पर बर्खास्तगी के लिए, प्रक्रिया उसी तरह होती है जैसे किसी कंपनी के परिसमापन के दौरान।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी - एक नियोक्ता क्या कर सकता है

यदि गर्भावस्था के दौरान अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता को उसके लिखित आवेदन और गर्भावस्था के प्रमाण पत्र के प्रावधान के बाद गर्भावस्था के अंत तक भविष्य की मां के साथ अनुबंध का विस्तार करना चाहिए। साथ ही, हर तीन महीने में एक बार (उन्हें अधिक बार मांग करने का अधिकार नहीं है), एक महिला को प्रमाण पत्र के साथ अपनी गर्भावस्था की पुष्टि करनी होगी।

यदि माँ जन्म देने के बाद वास्तव में काम करना जारी रखती है, तो संगठन के प्रबंधन को अनुबंध की अवधि समाप्त होने के आधार पर अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। जिस दिन नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में पता चलता है, उस दिन से एक सप्ताह के भीतर अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो चुके अनुबंध के कारण गर्भवती माँ की बर्खास्तगी भी संभव है, बशर्ते कि अनुबंध अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के बजाय कर्तव्यों को पूरा करने के लिए संपन्न किया गया हो, और नियोक्ता काम की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली दूसरी नौकरी प्रदान नहीं कर सकता है। ऐसी रिक्तियों की कमी के कारण गर्भवती महिला के लिए। साथ ही, यह नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि वह गर्भवती मां को निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी रिक्तियों की पेशकश करे।

काम पर गर्भवती महिलाओं की गारंटी और अधिकार - नियोक्ता के दायित्व

इस्तीफे को कम से कम दो महीने का नोटिस दिया जाना चाहिए।

अनुबंध की समाप्ति (और समाप्ति के तुरंत बाद) के दो महीने के भीतर, गर्भवती मां को औसत मासिक वेतन का भुगतान करना आवश्यक है।

किसी कंपनी (संगठन) के कर्मचारियों में कमी के संबंध में भावी मां की बर्खास्तगी निषिद्ध है।

गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी के उद्देश्य - नियोक्ताओं की चालें

एक गर्भवती महिला की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी - उम्मीद की जाने वाली माँ का क्या इंतजार है

यह एक नियोक्ता के लिए सबसे आदर्श विकल्प है। अक्सर इसका उपयोग "दबाव में" (धमकी, स्पष्ट रूप से लापरवाह रवैया, आदि) के रूप में किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप निराशा में महिला वास्तव में एक बयान लिखने के लिए सहमत होती है। गर्भवती माताओं को क्या पता होना चाहिए?

यहां तक ​​कि एक बयान लिखने के बाद भी, अगर वह छोड़ने के बारे में अपना मन बदल लेती है, तो उसे इसे वापस लेने का अधिकार है। आप लिखित रूप में 2 सप्ताह के भीतर आवेदन वापस ले सकते हैं। यदि इस दौरान गर्भवती महिला की जगह कोई अन्य कर्मचारी नहीं मिला, तो बर्खास्तगी नहीं होती है।

यदि गर्भवती माँ अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ देती है, तो लाभ का भुगतान अब कंपनी की जिम्मेदारी नहीं रह जाती है।

नियोक्ता को आपको ऐसा बयान लिखने के लिए बाध्य करने का कोई अधिकार नहीं है। यदि ऐसा तथ्य होता है, तो गर्भवती माँ सुरक्षित रूप से अदालत जा सकती है।

अनुपस्थिति या श्रम दायित्वों के उल्लंघन के लिए गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

नियोक्ता द्वारा भेदभाव के जोखिम से गर्भवती मां को कानूनी रूप से संरक्षित किया जाता है। इसलिए, अनुपस्थिति या अनुशासन के घोर उल्लंघन के लिए उसे बर्खास्त करना असंभव है। लेकिन एक फटकार, टिप्पणी या अन्य अनुशासनात्मक मंजूरी संभव है।

क्या एक गर्भवती महिला को परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है?

जैसा कि सभी जानते हैं, नियोक्ता किसी कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता का परीक्षण करने के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करता है। एक सकारात्मक परीक्षा परिणाम भर्ती के लिए आधार है, एक नकारात्मक परिणाम बर्खास्तगी के लिए है। गर्भवती माताओं को क्या पता होना चाहिए?

यदि अनुबंध कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए किसी कर्मचारी के परीक्षण जैसी स्थिति प्रदान नहीं करता है, तो यह तर्क दिया जा सकता है कि आपको परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखा गया था। अर्थात्, बर्खास्तगी के लिए "परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं की गई" मकसद का उपयोग नहीं किया जा सकता है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि, कानून के अनुसार, किसी पद पर नियुक्त भावी मां के लिए निर्धारित नहीं की जा सकती।

यदि गर्भावस्था का प्रमाण पत्र है, तो नियोक्ता को गर्भवती मां को एक कर्मचारी के रूप में बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, जिसने परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं की है।

नियोक्ता गर्भावस्था के दौरान समाप्त होने पर अनुबंध की अवधि (इस मामले में, बीआईआर अवकाश तक) का विस्तार करने के लिए बाध्य है।

गर्भावस्था का तथ्य उस समय महत्वपूर्ण होता है जब "चेक" पास / फेल करने का निर्णय लिया जाता है। इसलिए, गर्भावस्था को पहले से चेतावनी दी जानी चाहिए, और फिर गर्भवती मां के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना असंभव होगा।

गर्भवती महिला को क्यों, कैसे और किस लिए नौकरी से निकाला जा सकता है?

कई प्रबंधक एक गर्भवती महिला के रूप में ऐसे आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा पाने का सपना देखते हैं। अक्सर, लक्ष्य प्राप्त करने के लिए, वे अपने अधिकारों का दुरुपयोग करते हैं या विभिन्न हथकंडे अपनाते हैं। आपको पता होना चाहिए कि नियोक्ता की ऐसी कोई भी कार्रवाई अवैध है - गर्भवती मां को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। तो, नियोक्ता गर्भवती महिला की बर्खास्तगी को और कैसे प्रेरित करते हैं?

सहयोग कार्य। अंशकालिक काम करने वाली भावी मां के स्थान पर वे स्थायी कर्मचारी को आमंत्रित नहीं कर सकते। ये कानून का उल्लंघन हैं।

संपत्ति के मालिक के निर्णय के अनुसार, संगठन या शेयरधारकों की आम बैठक। इसी तरह, बर्खास्तगी निषिद्ध है।

अनुशासनात्मक उल्लंघन। बर्खास्तगी प्रतिबंधित है।

भविष्य की मां के लिए काम करने की स्थिति असहनीय है। ऐसी स्थितियां पैदा करके गर्भवती महिलाएं अक्सर डर जाती हैं कि वे त्याग पत्र लिख दें। ये कार्य अवैध हैं।

काम करने की आसान परिस्थितियों के साथ रिक्तियों का अभाव। नियोक्ता कानून के अनुसार, कमाई की मात्रा को बनाए रखते हुए, मेडिकल सर्टिफिकेट द्वारा पुष्टि किए गए लिखित अनुरोध पर गर्भवती मां को एक आसान नौकरी (या अंशकालिक काम) प्रदान करने के लिए बाध्य है। ऐसी रिक्तियों के अभाव में, गर्भवती माँ को काम से मुक्त कर दिया जाता है, और उसकी कमाई नियोक्ता की कीमत पर रखी जाती है।

स्वास्थ्य या अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित स्थिति के साथ असंगति। पिछला पैराग्राफ देखें।

साथ ही, भावी मां की बर्खास्तगी के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित आधारों का उपयोग करते हैं:

मादक (या अन्य) नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर उपस्थिति।

कंपनी की संपत्ति की चोरी, क्षति, विनाश करना।

निष्क्रियता (या, इसके विपरीत, कार्रवाई) जिसके कारण नियोक्ता के विश्वास का नुकसान हुआ।

अनैतिक व्यवहार जो काम जारी रखने के साथ असंगत है।

किसी भी जानकारी का प्रकटीकरण जो एक व्यापार रहस्य है।

ऐसे कार्य जिनसे नियोक्ता को भौतिक क्षति हुई।

दो या अधिक महीनों के लिए काम से अनुपस्थिति। यहां यह स्पष्ट करने योग्य है कि ऐसी बीमारियों की एक सूची है जो बर्खास्तगी के लिए बाधा हैं। इस सूची में ऐसे रोग भी शामिल हैं जो गर्भावस्था के पाठ्यक्रम को जटिल बनाते हैं, गर्भपात का खतरा आदि। वास्तव में, काम से इतनी लंबी अनुपस्थिति के आधार पर, उन्हें बर्खास्त नहीं किया जा सकता है (यदि बीमारी की पुष्टि प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है)।